Locul muncii este un element esențial al contractului individual de muncă, iar modificarea sa presupune acordul părților, cu excepția situațiilor prevăzute expres și limitativ de lege.

În contractul individual de muncă, locul muncii trebuie precizat, conform Ordinului MMSS 2171/2022, atât cu privire la adresă, cât și în privința structurii interne (secție, atelier, serviciu, compartiment).

În cazul în care ” în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă”, angajatorul trebuie să aibă în vedere negocierea, în cadrul contractului individual de muncă, a clauzei de mobilitate cu stabilirea prestațiilor suplimentare, în bani și/sau în natură, de care va beneficia salariatul.

În afara situațiilor în care în contractul individual de muncă este prevăzută o clauză de mobilitate, pentru  cazul în care nu există un loc de muncă fix, sau  este vorba despre telemuncă ori muncă la domiciliu, dispoziția angajatorului ca salariatul să execute sarcinile și atribuțiile specifice postului în afara locului său de muncă înseamnă delegare și intră sub incidența art. 42,43 și 44 din Codul muncii.

Delegarea se definește ca fiind exercitarea temporară a atribuțiilor de serviciu în afara locului de muncă al salariatului, din dispoziția unilaterală a angajatorului.

Prin măsura delegării se modifică exclusiv locul muncii. Asta înseamnă că, pe durata delegării, salariatul  îşi duce la îndeplinire sarcinile de serviciu, conform fişei postului, beneficiind în continuare de  toate drepturile prevăzute în contractul individual de muncă.

Delegarea poate fi dispusă la o sucursală, filială sau punct de lucru al societății din aceeași localitate sau dintr-o altă localitate, precum și la o altă unitate.

Conform Codului muncii ” Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni...”

În cazul în care nevoile și interesele angajatorului o cer, durata delegării „… se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.” 

În acest caz , nu mai este vorba spre o decizie a angajatorului, ci de un act adițional deoarece delegarea devine o modificare a contractului individual de muncă pentru care este nevoie de acordul salariatului.

 

                                                                                 

Pe durata delegării, salariatul are dreptul la „plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil”. În cazul în care, la nivelul societății, nu există prevederi specifice, se va lua în calcul nivelul indemnizaţiei de delegare ( diurna), așa cum este el stabilit prin actele normative.

Alte elemente importante de reținut privind delegarea se referă la faptul că:

– pe această perioadă contractul individual de muncă nu suspendă, având în vedere că salariatul  prestează activitate iar angajatorul îi plătește salariu;

– întreaga perioadă constituie vechime în muncă și în specialitate;

– salariatul beneficiază de protecție sub aspectul sănătății și securității în muncă;

– salariatul răspunde disciplinar sau patrimonial față de angajatorului său.

Încetarea delegării poate avea loc nu doar la expirarea termenului pentru care a fost dispusă, ci şi în urma revocării unilaterale de către angajator a măsurii delegării, respectiv la momentul încetării contractului individual de muncă de drept, prin acordul părţilor sau din iniţiativa uneia dintre părţi.

 

 

Luminița Elena Nemeș                                                        

Inspector șef       

 

Mariana Pop

Consilier CCRP