INSPECTOR GENERAL DE STAT

• Direcţia resurse umane

  • Serviciul resurse umane şi formare profesională
  • Serviciul gestiune personal

• Direcţia legislaţie - contencios

  • Serviciul contencios

• Direcţia programe, relaţii internaţionale, implementare legislaţie şi comunicare

  • Serviciul implementare legislaţie comunitară

• Direcţia economică, financiară şi de investiţii

  • Serviciul financiar contabilitate
  • Serviciul investiţii
  • Birou administrativ
• Corp control al calităţii inspecţiei
• Serviciul audit intern
• Serviciul sistem informaţional şi indicatori statistici

INSPECTOR GENERAL DE STAT ADJUNCT (RELAŢII DE MUNCĂ)

• Direcţia control relaţii de muncă

  • Serviciul control relaţii de muncă

• Direcţia metodologie relaţii de muncă şi evidenţa muncii

  • Serviciul evidenţa muncii

INSPECTOR GENERAL DE STAT ADJUNCT (SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ)

• Direcţia control securitate şi sănătate în muncă

  • Serviciul control securitate şi sănătate în muncă - mine, petrol şi gaze, energie
  • Serviciul control securitate şi sănătate în muncă - industria prelucrătoare, construcţii, transporturi, comerţ
  • Serviciul control securitate şi sănătate în muncă - agricultură, silvicultură, exploatarea lemnului, bunuri de larg consum, servicii

• Direcţia metodologie securitate şi sănătate în muncă

  • Serviciul programe şi metodologii securitate şi sănătate în muncă

INSPECTOR ŞEF

• Informare şi relaţii cu publicul
• Legislaţie - contencios
• Financiar, resurse umane, sistem informaţional, administrativ
• Audit intern

INSPECTOR ŞEF ADJUNCT (RELAŢII DE MUNCĂ)

• Control relaţii de muncă
• Îndrumare angajatori şi angajaţi în domeniul relaţiilor de muncă, evidenţa muncii

INSPECTOR ŞEF ADJUNCT (SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ)

• Control securitate şi sănătate în muncă
• Îndrumare angajatori şi angajaţi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, autorizări

Persoanele fizice, individual sau organizate în asociaţii şi persoanele juridice se pot adresa atât direct cât şi în scris prin poştă sau e-mail, Inspecţiei Muncii sau inspectoratelor teritoriale de muncă, pentru a sesiza încălcări ale prevederilor legale din domeniul relaţiilor de muncă (muncă fără forme legale, nerespectarea regimului de muncă al minorilor, nerespectarea prevederilor legale privind munca suplimentară, sărbătorile legale şi repausul săptămânal, negarantarea în plată a salariului de bază minim brut pe ţară, refuzul eliberării unor documente care atestă vechimea în muncă, includerea în contractul individual de muncă a unor clauze ilegale, etc).

Reprezentanţii salariaţilor sau conducătorii organizaţiilor sindicale, au printre atribuţii şi sesizarea inspectoratului de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.

Reclamaţiile vor beneficia de confidenţialitate, inspectorii nedezvăluind conducătorului entităţii controlate motivul controlului. Interdicţia contactului dintre petiţionar şi inspectorul care va efectua controlul reprezintă o garanţie a imparţialităţii acţiunii de control în raport cu părţile raportului de muncă. Situaţia poate deveni neplăcută atunci când acţiunea de control se declanşează după ameninţări adresate de salariat angajatorului, sau când survine pe fondul unui conflict deschis între cele două părţi.

Soluţionarea conflictelor de muncă cu caracter individual nu presupune o procedură prealabilă a sesizării Inspecţiei Muncii, aşa cum este cea din cadrul conflictelor colective sau a contenciosului administrativ. Instituţia noastră nu dispune de prerogative jurisdicţionale sau de arbitraj, care s-ar impune pentru rezolvarea acestor situaţii când angajatorul şi salariatul ajung la un dezacord.

Instanţele judecătoreşti sunt competente să soluţioneze conflictele de drepturi care apar între angajator şi salariat în cadrul relaţiilor de muncă. Termenele de prezentare în faţa instanţei sunt scurte, nu se plătesc taxe de timbru şi nu se aplică timbrul judiciar, iar hotărârile primei instanţe sunt executorii de drept.

Inspectoratele teritoriale de muncă pot oferi persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă în străinătate, informaţii privind numărul persoanelor mediate şi numărul persoanelor care au fost trimise la muncă în străinătate de către agenţii de ocupare a forţei de muncă cu sediul pe teritoriul judeţului. Aceste date sunt furnizate pe baza situaţiilor trimestriale pe care agenţii le trimit inspectoratelor.

Dacă aspectele reclamate de dumneavoastră nu se încadrează în domeniul nostru de activitate şi fac parte din sfera de atribuţii a altei instituţii, petiţia dumneavoastră va fi redirecţionată, urmând ca acea instituţie să vă răspundă în scris.

Sesizările trebuie să conţină numele complet al reclamantului, codul numeric personal, adresa exactă, date de identificare a angajatorului şi a locaţiilor în care acesta îşi desfăşoară activitatea. Referirile la date trebuie să conţină ziua, luna şi anul, iar informaţiile furnizate trebuie să fie concise şi exacte. Problemele şi solicitările trebuie precizate clar, fără amănunte care nu au legătură cu domeniul de activitate al instituţiei noastre. Un scris lizibil ne va ajuta să înţelegem mai uşor doleanţele dumneavoastră şi să nu pierdem timpul inutil.

Dacă nu vă veţi ascunde identitatea şi ne veţi transmite adresa exactă, în termen de maximum 30 de zile răspunsul nostru scris va pleca către dumneavoastră.

Inspecţia Muncii vă garantează accesul liber şi neîngrădit la informaţiile cu caracter public, care privesc activităţile sau rezultă din activităţile instituţiei noastre.

O parte importantă din aceste informaţii sunt afişate la sediul Inspecţiei Muncii şi inspectoratelor teritoriale de muncă, fiind prezentate şi în cuprinsul paginilor de internet.

La cerere, prin intermediul compartimentelor de informare şi relaţii cu publicul, pot fi furnizate şi alte informaţii de interes public. Cererea de solicitare de informaţii publice trebuie să fie adresată explicit Inspecţiei Muncii sau unui inspectorat teritorial de muncă şi trebuie să cuprindă următoarele:

• informaţia solicitată, astfel încât să permită identificarea informaţiei de interes public;
• numele, prenumele şi semnătura solicitantului;
• adresa la care se solicită primirea răspunsului.

Informaţiile cu caracter public, care se pot furniza la cerere de către inspectoratele teritoriale de muncă, sunt următoarele:

• instrucţiuni ale inspectorului şef;
• lista angajatorilor aflaţi în evidenţa inspectoratului şi documentele necesare luării în evidenţă, înregistrării contractelor individuale de muncă sau modificării şi încetării acestora;
• lista angajatorilor care au primit aprobare să păstreze şi să completeze carnetele de muncă la sediu şi metodologia de lucru pentru obţinerea acestei aprobări;
• numărul de carnete de muncă aflate în evidenţa inspectoratului;
• numărul sesizărilor penale făcute de inspectorat în situaţia constatării unor fapte de natură infracţională;
• numărul proceselor-verbale de constatare a contravenţiilor;
• materiale informative elaborate şi deţinute (broşuri, ghiduri, pliante);
• informaţii privind nivelul taxelor pentru serviciile prestate de inspectorat;
• numărul sesizărilor primite spre soluţionare;
• numărul posturilor vacante.

Dacă ne veţi transmite adresa exactă, în termen de maximum 10 zile răspunsul nostru scris va pleca către dumneavoastră.

• Legea 130 /1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă (Art.9,10)

Salariaţii

Persoanele care au fost angajate la societăţi comerciale cu capital integral privat, persoane fizice, asociaţii cooperatiste, asociaţii familiale, asociaţii, fundaţii, organizaţii sindicale şi patronale, trebuie să solicite verificarea şi certificarea carnetelor de muncă de către inspectoratele teritoriale de muncă. Salariaţii cărora nu le-au fost întocmite carnete de muncă, sau cei care au pierdut aceste documente, pot solicita inspectoratelor teritoriale de muncă, dacă au lucrat la angajatori din categoria celor menţionaţi mai sus, eliberarea unor adeverinţe care se substituie carnetului de muncă.

Inspectoratele teritoriale de muncă pot efectua aceste operaţiuni pentru activitatea în muncă desfăşurată după ianuarie 1990, iar solicitarea poate veni şi din partea angajatorilor.

Salariaţii ale căror carnete de muncă sunt depuse pentru păstrare şi completare la inspectoratele de muncă, pot solicita ridicarea temporară a acestor documente pentru efectuarea unor copii sau pentru prezentarea în original la diverşi solicitanţi.

Angajaţii unităţilor care s-au desfiinţat, pot solicita inspectoratelor copii după filele din registrele generale de evidenţă a salariaţilor, depuse de angajatori la încetarea activităţii.

Angajatori

Societăţile comerciale cu capital integral privat, persoanele fizice, asociaţiile cooperatiste, asociaţiile familiale, asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile sindicale şi patronale şi oricare alte organizaţii pot solicita inspectoratelor teritoriale de muncă atestarea unor situaţii privind numărul de salariaţi şi dinamica angajărilor, pentru participarea la licitaţii sau obţinerea diverselor avize, pe baza documentelor privind executarea, modificarea şi încetarea contractelor individuale de muncă.

Angajatorii pot solicita copii ale documentelor depuse la inspectoratele teritoriale de muncă, în situaţia în care arhivele proprii au fost distruse.

Alte entităţi

Instanţele de judecată, executorii judecătoreşti, organele de cercetare şi urmărire penală pot solicita inspectoratelor teritoriale de muncă informaţii referitoare la relaţiile de muncă, privind persoane fizice şi juridice aflate în evidenţă.

Acest tip de control are ca obiectiv verificarea modului în care angajatorii aplică prevederile legislaţiei muncii şi a clauzelor contractelor colective de muncă, precum şi realizarea unei analize de ansamblu a activităţii în domeniul relaţiilor de muncă şi al evidenţei muncii, în vederea eliminării deficienţelor constatate şi conştientizării angajatorului pentru respectarea legislaţiei muncii.

În general, controalele de fond sunt controale planificate anual şi pentru creşterea eficienţei, vizează angajatori cu un număr mai mare de salariaţi. Unităţile în care se desfăşoară acest tip de controale vor fi selectate având în vedere două elemente:

• acoperirea tuturor unităţilor mari cu respectarea unei periodicităţi rezonabile;
• focalizarea controalelor către acele domenii de activitate sau către acei angajatori în cazul cărora s-au semnalat încălcări frecvente ale prevederilor legale din domeniul de competenţă al Inspecţiei Muncii.

Controlul de fond are durata cea mai mare, dar nu se desfăşoară de regulă cu o periodicitate mai mică de un an. Verificările acoperă totalitatea problematicii relaţiilor de muncă, oferind la final o radiografie completă a activităţii unităţii.

Acest tip de control acoperă un număr limitat de domenii din cele reglementate de legislaţia muncii şi se desfăşoară într-o perioada scurtă de timp; aceste tipuri de controale oferă o imagine parţială a modului de organizare şi desfăşurare a activităţii angajatorului, concludentă însă asupra problemei care constituie tema controlului;

Tehnica controalelor tematice este foarte utilă în situaţia unor sesizări sau pentru realizarea unor verificări pe baza unor teme stabilite de către Inspecţia Muncii sau inspectoratele teritoriale de muncă, dictate de cerinţele de moment sau de unele evenimente ce au avut loc.

Metoda nu poate să dea o imagine de ansamblu asupra modului de organizare, desfăşurare şi rezolvare a problemelor specifice de relaţii de muncă din unitate, oferind o imagine destul de concludentă asupra problemei care constituie tema controlului şi mai vagă asupra celorlalte aspecte.

Există şi un tip intermediar de control, care reprezintă o combinaţie între controlul tematic şi cel de tip sistem, de fond. În acest caz, acţiunea de control debutează printr-o etapă sistemică de informare asupra tuturor aspectelor din domeniul relaţiilor de muncă din unitatea respectivă şi se concentrează în etapa următoare pe acele probleme mai deosebite transformându-se într-o verificare cu caracter tematic.

Constă în verificarea inopinată a unui aspect sau a unui număr limitat de aspecte reglementate de legislaţia muncii şi se desfăşoară pe domenii de activitate, fie la nivel naţional, fie pe zone geografice.

Metoda campaniilor poate fi folosită pentru conştientizarea privind o anumită problemă, printr-o activitate de control şi prevenire bine pusă la punct, definită în timp şi care atrage atenţia mijloacelor de informare în masă.

Cele mai frecvente controale de acest tip sunt desfăşurate pentru depistarea angajatorilor care utilizează munca la negru, pentru sancţionarea contravenţională a acestora şi pentru impunerea încheierii unor contracte individuale de muncă pentru persoanele depistate muncind fără forme legale de angajare.

Deşi acest tip de control pare concentrat pe un domeniu strict delimitat, inspectorul de muncă, în momentul în care va constata existenţa unor indicii privind încălcarea altor prevederi legale, va extinde verificările şi asupra acestor aspecte luând măsurile care se impun.

Drepturi:

• să solicite conducerii entităţii controlate, documentele şi informaţiile necesare pentru efectuarea controlului;
• să procure dovezi, să efectueze investigaţii sau examene, să ceară prezentarea documentaţiei pe care o consideră necesară;
• să ceară informaţii, fie singuri, fie în prezenţa martorilor, de la orice persoană şi despre orice problemă care constituie obiectul controlului;
• să impună ca abaterile constatate în domeniu să fie remediate pe loc sau într-un timp limitat;
• să dispună măsuri atunci când conducătorul persoanei juridice nu îşi îndeplineşte obligaţiile legale;
• să sesizeze organele de urmărire penală cu privire la cazurile de abateri considerate infracţiuni;
• să constate contravenţii şi să aplice sancţiuni contravenţionale;
• să aibă acces liber, permanent şi fără înştiinţare prealabilă, în sediul persoanei juridice care face obiectul controlului, sau în orice alt loc de muncă organizat de aceasta;
• să beneficieze de protecţie din partea instituţiei publice, împotriva ameninţărilor, violenţelor, faptelor de ultraj cărora le-ar putea fi victimă în exercitarea atribuţiilor de control;
• să primească sprijinul şi punctele de vedere din partea specialiştilor din cadrul inspectoratului de muncă şi Inspecţiei Muncii sau a celor neutri în raport cu unitatea controlată.

Obligaţii

• să respecte şi să aplice Constituţia, legile şi reglementările specifice care stabilesc atribuţiile, competenţele şi coordonatele activităţii Inspecţiei Muncii, precum şi drepturile şi îndatoririle inspectorului de muncă cuprinse în acte normative, statut profesional, coduri de conduită, regulamente interne etc.;
• să respecte regulile, procedurile, uzanţele şi normele tehnice elaborate şi adoptate, potrivit legii, care cârmuiesc activitatea entităţii controlate;
• să respecte principiile ingerinţei minime în activitatea entităţii controlate şi a prezumţiei de nevinovăţie a personalului care acţionează în structurile de conducere sau de execuţie ale acesteia;
• să îşi îndeplinească cu profesionalism, imparţialitate şi în conformitate cu legea, îndatoririle de serviciu şi să se abţină de la orice faptă care ar putea aduce prejudicii persoanelor fizice sau juridice ori prestigiului corpului funcţionarilor publici;
• să nu aibă nici un interes, direct sau indirect de orice natură ar fi acesta, în unităţile care se află sub incidenţa controlului lor;
• să respecte regimul juridic al conflictului de interese şi al incompatibilităţilor;
• să nu dezvăluie secrete de fabricaţie şi, în general, procedurile de exploatare, de care ar putea lua cunoştinţă în exercitarea funcţiilor lor, nici după încetarea raporturilor de serviciu;
• să păstreze confidenţialitatea oricărei reclamaţii care semnalează nerespectarea prevederilor legale din domeniul relaţiilor de muncă şi să nu dezvăluie conducătorului entităţii controlate faptul că inspecţia a fost efectuată ca urmare a unei reclamaţii;
• să nu solicite şi să nu accepte, direct sau indirect, pentru ei sau pentru alţii, în considerarea funcţiei lor publice, daruri sau alte avantaje;
• să nu primească direct cereri care a căror rezolvare intră în competenţa lor sau să discute direct cu petenţii (face excepţie situaţia în care petentul este salariat al angajatorului şi este intervievat în cadrul vizitei la punctul de lucru cu ocazia controlului);
• la începerea acţiunii, să prezinte reprezentantului entităţii controlate împuternicirea expresă (ordin de serviciu, legitimaţie, orice alt document relevant) care confirmă desemnarea pentru efectuarea controlului, să indice actele normative a căror respectare va fi urmărita şi să îl prevină asupra consecinţelor refuzului de a permite efectuarea controlului;
• să solicite prezentarea şi să facă menţiuni în registrul unic de control;
• să comunice reprezentantului entităţii controlate şi să consemneze în actul de control că documentele, materialele şi informaţiile obţinute în timpul controlului îşi păstrează caracterul şi gradul de confidenţialitate acordate de emitentul acestora şi va lua măsurile adecvate pentru aducerea la îndeplinire a acestei obligaţii.

• H.G.R. 767 /1999 pentru aprobarea Regulamentului de organizare şi funcţionare a Inspecţiei Muncii (Art.3)
• Legea 108 /1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii (Art.6,19)
• Legea 252 /2003 privind registrul unic de control (Art.3,4)

Drepturi:

• să solicite inspectorului prezentarea legitimaţiei şi a tematicii de control;
• să solicite inspectorului de muncă, efectuarea menţiunilor în registrul unic de control; dacă tematica de control include depistarea muncii fără forme legale, registrul unic de control va fi completat după efectuarea verificărilor;
• să impună echipei de control respectarea normelor interne de comportare în unitate dacă acestea nu restrâng drepturile inspectorului şi respectă prevederile legale;
• să solicite amânarea controlului, în situaţii excepţionale justificate, dacă verificările nu urmăresc surprinderea inopinată a unor situaţii de fapt, legate de activitatea angajatorului;
• să solicite conducerii inspectoratului desemnarea unui alt inspector, atunci când consideră că există o situaţie de conflict de interese;
• să fie reprezentat pe parcursul verificărilor de o persoană împuternicită, cu excepţia momentului semnării documentelor de control;
• să solicite explicaţii suplimentare cu privire la aspectele consemnate de inspector în documentele de control;
• să solicite corectarea unor erori existente în conţinutul documentelor de control;
• să conteste prin procedura de contencios administrativ, deciziile inspectorului de muncă conţinute de procesul-verbal de control;
• să conteste în instanţă procesul-verbal de constatare a contravenţiilor şi să facă menţiuni în cuprinsul acestuia.

Obligaţii

• să permită accesul liber şi permanent al inspectorului în incinta unităţii şi la locurile de muncă organizate; în acest sens angajatorul are obligaţia de a-şi instrui salariaţii pentru a nu împiedica controlul inspectorului de muncă;
• să prezinte registrul unic de control;
• să-l prevină pe inspector asupra riscurilor de accidentare care pot surveni în timpul vizitei de inspecţie;
• să prezinte actele şi documentele solicitate în termenul indicat de inspector şi să dea toate informaţiile necesare efectuării controlului;
• să ofere inspectorului cel puţin condiţiile minime de spaţiu şi mobilier de birou, pentru redactarea documentelor de control, iar în lipsa acestora să se prezinte la sediul inspectoratului;
• la solicitarea inspectorului, să asigure intervievarea salariaţilor fără prezenţa sa;
• să aducă la îndeplinire măsurile obligatorii dispuse la termenele stabilite de inspector;
• să nu ofere inspectorului cadouri sau alte avantaje materiale.

Inspectorii de muncă din cadrul Inspecţiei Muncii sunt desemnaţi să constate şi să sancţioneze contravenţii prevăzute de mai multe acte normative, din domeniul complex al relaţiilor de muncă.

Domeniile specifice sunt următoarele:

• obligaţiile angajatorului conţinute de Codul muncii, contractele colective de muncă şi actele normative din domeniul relaţiilor de muncă;
• înregistrarea contractelor individuale de muncă şi depunerea la inspectoratele teritoriale de muncă a carnetelor de muncă şi a documentelor necesare completării acestora;
• modul de încheiere, executare, modificare, suspendare şi încetare a contractului de ucenicie la locul de muncă;
• întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor;
• întocmirea, completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă;
• protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate;
• protecţia maternităţii la locurile de muncă;
• regimul de muncă al străinilor;
• stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată;
• condiţiile de înfiinţare şi funcţionare a agentului de muncă temporară;
• detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale;
• protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora.

Fapta contravenţională poate fi constatată de inspector în termen de 6 luni de la săvârşire, cu excepţia contravenţiilor continue care pot fi constatate oricând în timpul comiterii.

Sancţiunile se constată de inspectorii de muncă prin încheierea proceselor-verbale de constatare a contravenţiilor. Aceste documente se încheie de regulă în prezenţa angajatorului controlat, dar pot fi încheiate şi în lipsa acestuia. Refuzul contravenientului de a participa la întocmirea procesului-verbal şi semnarea acestuia nu constituie un impediment pentru desfăşurarea procedurii de sancţionare contravenţională. Împrejurarea pentru care procesul-verbal nu a fost semnat de contravenient va fi atestată de unul sau mai mulţi martori, urmând ca documentul să fie comunicat prin poştă sau prin afişare, în termen de 30 de zile de la întocmire.

Sancţiunile contravenţionale care pot fi aplicate de inspectorii de muncă sunt, avertismentul şi amenda. Dintre aceste două variante, avertismentul are caracter de excepţie, fiind aplicat doar în acele situaţii în care fapta contravenţională este de gravitate redusă, prezentând un pericol social minor.

Cuantumul amenzii este stabilit de inspector, care apreciază gravitatea faptei şi situaţia contravenientului, hotărând valoarea sancţiunii între un minim şi un maxim stabilit de actul normativ.

Pentru unele fapte contravenţionale, există posibilitatea achitării în 48 de ore de la comunicare, a jumătate din minimul amenzii prevăzute pentru acea faptă.

Inspectorii de muncă pot aplica sancţiuni contravenţionale între 300 RON - 3.000.000 ROL şi 100.000 RON - 1.000.000.000 ROL. Intervalul diferă în funcţie de actul normativ care stabileşte şi sancţionează fapta contravenţională.

Inspectorii de muncă pot dispune în sarcina angajatorului măsuri obligatorii în cazul constatării unor încălcări ale prevederilor legale. Pentru îndeplinirea măsurilor inspectorul stabileşte un termen care va ţine cont de urgenţa situaţiei şi de posibilităţile reale ale angajatorului de a le duce la îndeplinire.

În actul de control prin care sunt impuse măsurile obligatorii, inspectorul evidenţiază obligaţia entităţii controlate de a comunica în scris, într-un termen raportat la termenele măsurilor, modul de ducere la îndeplinire a acestora. Angajatorii pot cere prelungirea termenelor acordate, iar în cazurile în care solicitarea este justificată, inspectorul poate accepta aceste cereri.

La expirarea termenelor, inspectorul de muncă va verifica modul de aducere la îndeplinire a măsurilor obligatorii.

Refuzul de a aduce la îndeplinire măsurile obligatorii la termenele stabilite de inspectorul de muncă atrage răspunderea contravenţională a angajatorului.

În cazul în care Inspecţia Muncii constată existenţa unor încălcări a prevederilor legale din domeniul de competenţă aparţinând altor instituţii, va sesiza aceste organisme pentru continuarea verificărilor şi adoptarea măsurilor care se impun.

Dacă inspectorii de muncă constată existenţa unor fapte contravenţionale în materia egalităţii de şanse şi discriminării, documentul de constatare va fi înaintat autorităţii competente să aplice sancţiunea contravenţională.

Angajatorii care deşi au mai mult de 21 salariaţi, nu au iniţiat negocieri în vederea încheierii contractului colectiv de muncă, sunt comunicaţi direcţiilor de muncă, solidaritate socială şi familie.

În situaţia constatării încălcării de către angajatori a prevederilor legale cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor de ucenicie la locul de muncă, precum şi în situaţia aplicării unor sancţiuni contravenţionale în acest domeniu, inspectoratele teritoriale de muncă vor sesiza direcţiile de muncă solidaritate socială şi familie.

Faptele de natură infracţională constatate de inspectorii de muncă, sunt comunicate împreună cu actele şi documentele întocmite procurorului pentru continuarea cercetărilor.

Contestaţia administrativă

În situaţia în care inspectorul dispune o măsură obligatorie pe care angajatorul o contestă în contencios administrativ, instanţa de judecată poate considera că măsura nu este legală sau este dispusă cu încălcarea unor prevederi legale.

Entitatea controlată se poate adresa cu o contestaţie către conducerea inspectoratului de muncă, care va trebui să formuleze un răspuns în termen de 30 de zile cu privire la menţinerea, reformularea, schimbarea termenelor sau anularea măsurilor obligatorii dispuse de inspector prin actul de control.

În situaţia în care angajatorul controlat nu primeşte un răspuns în termenul menţionat, sau răspunsul primit îl nemulţumeşte, se poate adresa instanţei de judecată.

Un amănunt important de reţinut pentru contestatar este: contestarea în instanţă a procesului-verbal de control nu suspendă automat şi măsurile obligatorii dispuse de inspector. Acest fapt se produce doar dacă contestatarul solicită aceasta în mod expres şi judecătorul aprobă această cerere. În caz contrar, dacă măsurile obligatorii nu sunt îndeplinite la termenul stabilit de inspector, poate fi aplicată sancţiunea contravenţională

Contestarea procesului-verbal de constatare a contravenţiei

Angajatorul poate depune o contestaţie la inspectoratul de muncă, în termen de 15 zile de la comunicarea procesului-verbal. Contestarea suspendă punerea în executare a sancţiunii aplicate şi va fi comunicată instanţei de judecată care va decide asupra temeiniciei şi legalităţii sancţiunii aplicate.

Dacă, în termen de 15 zile de la comunicare contravenientul nu achită amenda şi/sau nu contestă procesul-verbal de constatare a contravenţiei, inspectorul este obligat să iniţieze executarea silită. Procesul-verbal de constatare a contravenţiei se trimite organului de administrare fiscală de stat, în a cărui circumscripţie îşi are sediul contravenientul.

Aplicarea amenzii contravenţionale se prescrie în termen de 6 luni de la săvârşire. Excepţie fac acele contravenţii cu caracter continuu, când prescripţia aplicării amenzii intervine în termen de 6 luni, de la data constatării.

Pentru obligaţiile succesive a căror neîndeplinire este sancţionată contravenţional, termenul de 6 luni curge de la momentul fiecărei obligaţii care nu a fost respectată (ex. depunerea trimestrială a dovezilor de plată a salariilor la inspectoratele de muncă).

De la momentul constatării, sancţiunea contravenţională poate fi aplicată în termen de 30 zile.

Dacă fapta este cercetată ca infracţiune, pe durata cercetării termenele de prescripţie nu curg. Dacă procurorul va constata că fapta nu este de natură infracţională, inspectorul de muncă poate aplica sancţiunea, excluzând din calculul termenului de prescripţie, perioada de timp cât a durat cercetarea penală.

Prescripţia se referă numai la posibilitatea sancţionării cu amendă a faptei respective. Obligaţia rămâne şi trebuie respectată, chiar dacă nu mai poate fi constatată şi sancţionată cu amendă. De exemplu, angajatorul are obligaţia de a depune dovezile de calcul a salariilor la inspectoratele de muncă pentru perioade de doi ani în urmă, chiar dacă nu mai poate fi sancţionat cu amendă pentru această faptă. Sancţiunea avertismentului poate fi aplicată oricând fără ca prescripţia să intervină.

Costurile directe şi indirecte ale conflictelor de muncă sunt mari şi din acest motiv, soluţionarea unor neînţelegeri înainte de a degenera ireversibil reprezintă o preocupare a Inspecţiei Muncii. Multe din conflictele de muncă apar din cauza necunoaşterii prevederilor legale, a incapacităţii organizatorice a unităţilor şi a neconştientizării consecinţelor acestor situaţii.

O concediere declarată ilegală de instanţa de judecată, poate falimenta o firmă de dimensiuni mici, datorită despăgubirilor ce trebuie plătite salariatului pentru perioada judecăţii, în care acesta nu a prestat muncă. O demisie verbală sau fără respectarea perioadei de preaviz, poate atrage concedierea disciplinară a salariatului, cu urmări ireversibile pentru imaginea din carnetul de muncă.

Consultanţa şi îndrumarea se acordă direct la sediul Inspecţiei Muncii şi la inspectoratele teritoriale de muncă, în scris, prin scrisori şi e-mail sau chiar telefonic.

Periodic, în momentele în care actele normative din domeniul relaţiilor de muncă se modifică consistent, sunt organizate întâlniri cu angajatorii pentru informarea acestora şi pentru a clarifica aspectele interpretabile.

La afişiere şi pe paginile de internet, angajatorii au la dispoziţie modele orientative de formulare utilizabile în cadrul relaţiilor de muncă. Poate fi evitată astfel, neîndeplinirea condiţiilor de formă pentru emiterea documentelor de modificare şi încetarea contractelor individuale de muncă.

Centrul de Pregătire şi Perfecţionare Profesională Botoşani împreună cu inspectoratele teritoriale de muncă organizează cursuri de perfecţionare profesională pentru persoanele cu atribuţii în domeniul resurselor umane.

La finalizarea cursurilor se eliberează certificate de absolvire care atestă perfecţionarea profesională în domeniul vizat. Prin aceste programe de perfecţionare nu se dobândeşte o calificare pentru o anumită profesie. Scopul este de a îmbunătăţi cunoştinţele teoretice şi practice ale cursanţilor, în domeniul relaţiilor de muncă şi al securităţii şi sănătăţii în muncă.

Cursurile sunt susţinute de jurişti, economişti şi inspectori de muncă din cadrul Inspecţiei Muncii, formatori atestaţi şi specializaţi în cadrul instituţiei. Accentul este pus pe problemele concrete cu care se confruntă practicienii din domeniul resurselor umane.

Societăţile comerciale cu capital integral privat, persoanele fizice, asociaţiile cooperatiste, asociaţiile familiale, asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile sindicale şi patronale şi oricare alte organizaţii înfiinţate, au obligaţia de a transfera o parte din activitatea de personal către inspectoratele teritoriale de muncă.

Angajatorii depun acte şi documente la inspectoratul de muncă din judeţul în care au sediul social. În fiecare judeţ, în localităţile mai importante, există organizate puncte de lucru ale inspectoratelor, unde angajatorii din arealul geografic apropiat pot depune documente.

Angajatorii care au înfiinţat puncte de lucru sau sedii secundare în alte judeţe decât cel în care îşi au sediul/domiciliul şi au delegat acestora prerogativa încheierii contractelor de muncă, pot opta pentru depunerea carnetelor de muncă şi a documentelor privind relaţiile de muncă, la inspectoratul de muncă din judeţul respectiv, pentru salariaţii care îşi desfăşoară activitatea la acel punct de lucru sau sediu secundar.

Societăţile comerciale care îşi schimbă structura capitalului, în integral privat, au obligaţia de a depune carnetele de muncă şi documentele de personal la inspectoratele de muncă de la data înregistrării acestor mutaţii la Oficiul Registrului Comerţului.

Angajatul intră în relaţie cu inspectoratele de muncă, în domeniul evidenţei muncii, pentru necesităţi curente sau la încetarea activităţii la un angajator.

În timpul derulării relaţiilor de muncă, salariaţii pot solicita împrumutul temporar al carnetelor de muncă, pentru dovedirea calităţii de salariat şi a veniturilor cu caracter permanent din salarii. De asemenea, în situaţia în care angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţia de a înmâna salariatului câte un exemplar din actele şi documentele legate de relaţiile de muncă, pot fi solicitate copii ale acestor înscrisuri de la inspectoratele de muncă.

În scopul depunerii dosarelor de pensionare, angajaţii solicită carnetele de muncă pentru verificarea de către casele teritoriale de pensii a îndeplinirii condiţiilor de stagiu de cotizare.

La încetarea activităţii, angajatul intră în posesia carnetului de muncă, fie direct de la inspectoratele de muncă, fie prin intermediul angajatorilor, având verificate şi certificate înscrierile din acest act privind activitatea în muncă desfăşurată. Persoanele care nu au avut întocmit carnet de muncă, obţin adeverinţe tip carnet de muncă care vor fi înscrise ulterior în carnete, având aceeaşi forţă probantă.

Pentru angajatorii care nu mai există, pe baza arhivelor existente începând cu anul 1990, salariaţii pot formula cereri pentru eliberarea unor adeverinţe privind activitatea în muncă.

Pentru angajatorii privaţi, inspectoratele teritoriale de muncă completează, certifică şi vizează carnetele de muncă ale salariaţilor, sau întocmesc, certifică şi vizează adeverinţe tip carnet de muncă. În acest scop, legea instituie obligaţii concrete pentru angajatori, cu termene precise, pentru a căror neîndeplinire se aplică sancţiuni contravenţionale.

Obligaţiile angajatorilor în domeniul evidenţei muncii, faţă de inspectoratele teritoriale de muncă, sunt următoarele:

• depunerea carnetelor de muncă;
• depunerea actelor privind încheierea, modificarea, executarea, suspendarea şi încetarea contractelor de muncă în termen de 5 zile de la perfectare;
• depunerea lunară a dovezilor de calcul a drepturilor salariale, până pe data de 25 a lunii următoare celei pentru care se face plata acestora;
• depunerea lunară a declaraţiei fiscale privind stabilirea comisionului pentru completarea carnetelor de muncă, până pe data de 25 a lunii următoare celei pentru care este datorat.

Actele şi documentele se depun direct de către reprezentantul legal al angajatorului sau de către un împuternicit al acestuia, la ghişeele inspectoratelor teritoriale de muncă, sau prin poştă cu confirmare de primire. În momentul în care conceptul de semnătură electronică se va extinde, documentele se vor putea depune şi în format electronic, prin intermediul poştei electronice.

Angajatorii pot solicita copii ale documentelor depuse la inspectoratele de muncă, în situaţia în care arhivele proprii au fost distruse.

Angajatorii pot solicita ca păstrarea şi completarea carnetelor de muncă ale salariaţilor să se facă la unitate. În urma unei evaluări ce include verificarea condiţiilor şi a capacităţii solicitantului împreună cu evaluarea cunoştinţelor persoanei care urmează să facă aceste operaţiuni, inspectoratul poate acorda această aprobare pentru o perioadă determinată de un an calendaristic, cu posibilitatea de prelungire.

Societăţile comerciale cu capital integral privat, persoanele fizice, asociaţiile cooperatiste, asociaţiile familiale, asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile sindicale şi patronale şi oricare alte organizaţii înfiinţate, au obligaţia de a înregistra contractele individuale de muncă la inspectoratele teritoriale de muncă în termen de 20 de zile de la încheiere.

Toţi angajatorii au obligaţia înfiinţării şi înregistrării la inspectoratul teritorial de muncă a registrului general de evidenţă a salariaţilor cel mai târziu la data încheierii primului contract individual de muncă. La încetarea activităţii angajatorul va depune registrul la inspectoratul de muncă.

Începând cu 01 septembrie 2006 registrul se va întocmi în format electronic şi va fi transmis inspectoratului teritorial de muncă la înfiinţarea registrului precum şi la modificarea elementelor conţinute de acesta.

Registrul electronic de evidenţă a salariaţilor se va putea transmite şi prin completarea on-line a bazei de date care va exista pe portalul www.inspectiamuncii.ro.

Angajatorii care încheie contracte de ucenicie la locul de muncă, indiferent de natura capitalului (de stat sau privat) au obligaţia înregistrării acestora la inspectoratul teritorial de muncă în termen de 20 de zile de la încheiere.

Angajatorii care intenţionează să efectueze concedieri colective, au obligaţia de a comunica cu cel puţin 30 de zile calendaristice înainte, inspectoratului teritorial de muncă, proiectul de concediere colectivă. Acest document este comunicat de asemenea agenţiei judeţene pentru ocuparea forţei de muncă şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

Inspectoratele teritoriale de muncă verifică dacă proiectul de concediere conţine date despre salariaţii existenţi şi cei care vor fi afectaţi de concediere, motivele care au determinat situaţia, criteriile de diferenţiere a salariaţilor, măsurile luate pentru limitarea numărului concedierilor şi pentru atenuarea consecinţelor concedierilor, precum şi perioada în care se vor produce desfacerile contractelor individuale de muncă şi termenul în care sindicatul poate face propuneri.

La solicitarea motivată a angajatorului sau sindicatului, inspectoratul teritorial de muncă poate prelungi termenul de 30 de zile cu maximum 10 zile calendaristice.

Angajatorii care utilizează în mod frecvent munca în intervalul orar 2200-600 au obligaţia de a aduce la cunoştinţa inspectoratelor teritoriale de muncă acest fapt. Informarea va cuprinde numărul de salariaţi aflaţi în această situaţie şi măsurile organizatorice sau financiare care compensează munca de noapte (reducerea programului sau spor la salariu).

Scopul acestei informări este acela de a crea la nivelul Inspecţiei Muncii o bază de informaţii care să ajute la direcţionarea verificărilor cu această temă.

Societăţile comerciale cu capital integral privat, persoanele fizice, asociaţiile cooperatiste, asociaţiile familiale, asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile sindicale şi patronale şi oricare alte organizaţii înfiinţate, au obligaţia de a depune carnetele de muncă la inspectoratele teritoriale de muncă pentru păstrare şi completare.

Aceste categorii de angajatori pot solicita aprobarea inspectoratelor teritoriale de muncă pentru a păstra şi completa carnetele de muncă la unitate.

În funcţie de numărul de salariaţi, condiţiile organizatorice, competenţele personalului care va efectua înscrierile în carnetele de muncă (evaluate printr-o examinare), "cazierul contravenţional" şi modul de îndeplinire a obligaţiilor angajatorului în raport cu Inspecţia Muncii sau cu gestionarii bugetelor de asigurări sociale, inspectoratul teritorial de muncă poate acorda sau refuza aprobarea păstrării şi completării carnetelor de muncă. Aprobarea se acordă pentru un an calendaristic şi poate fi reînnoită.

Agenţii de ocupare a forţei de muncă în străinătate au obligaţia de a se înregistra la inspectoratul teritorial de muncă. După îndeplinirea acestei proceduri solicitanţii obţin o dovadă a înregistrării, pe care o pot prezenta persoanelor aflate in căutarea unui loc de muncă.

Agenţii înregistraţi prezintă un nivel minim de credibilitate în faţa solicitanţilor unui loc de muncă. Aceste societăţi intră astfel în atenţia inspectoratului teritorial de muncă pentru monitorizare şi control.

Angajatorul care a încetat raporturile de muncă sau de serviciu cu o salariată gravidă, care a născut recent, care alăptează, care beneficiază de concediu pentru risc maternal, concediu de maternitate, concediu pentru creşterea copilului sau pentru îngrijirea copilului bolnav, este obligat să comunice în scris inspectoratului teritorial de muncă, documentul prin care încetează contractul de muncă, însoţit de copiile documentelor justificative pentru măsura luată.

Această obligaţie aparţine tuturor unităţilor care desfăşoară raporturi de muncă sau de serviciu, fie ele private, de stat, instituţii publice, organizaţii sau asociaţii, persoane fizice sau alte categorii de persoane juridice.

În termen de 7 zile de la comunicarea deciziilor, inspectoratul teritorial de muncă va emite un aviz consultativ. Acesta se va baza pe verificarea documentaţiei prezentate şi a situaţiei de fapt care a determinat încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu. Pe lângă angajator, avizul va fi comunicat salariatei şi sindicatului sau reprezentaţilor salariaţilor.

Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.

Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.

Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.

Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea contractului individual de muncă, pentru încadrarea în anumite posturi, este condiţionată şi de existenţa prealabilă a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ.

Astfel, este necesar avizul organului de poliţie pentru încadrarea:

• funcţionarilor publici precum şi din cadrul Poliţiei Comunitare, care urmează a fi dotat cu armament (conform prevederilor Legii nr. 371/2004 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Poliţiei Comunitare);
• personalului de pază proprie, inclusiv celui căruia i se încredinţează arme şi muniţii (conform prevederilor art. 14 din Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor şi ale art. 68 alin. (2) din Legea nr. 295/2004 privind regimul armelor de foc şi al muniţiilor.
• personalului operator de jocuri de noroc (în conformitate cu prevederile art. 80 lit. o din H.G. nr. 251/1999 privind condiţiile de autorizare, organizare şi exploatare a jocurilor de noroc.

Potrivit O.G. nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic şi administrarea fondului forestier naţional, republicată şi modificată, personalul silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autorităţii publice centrale care răspunde de silvicultură

Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului duce la nulitatea absolută dar remediabilă, în sensul că acordarea ulterioară încheierii contractului individual de muncă acoperă nulitatea contractului şi, implicit, încadrarea în muncă devine legală.

Avizul, uneori trebuie acordat de persoane având o anumită calitate, cum este situaţia gestionarului care acordă avizul scris pentru încadrarea unei persoane în subordinea sa (conform art. 7 din Legea nr. 22/1969). În această situaţie, avizul nu este conform, ci facultativ, în sensul că el trebuie cerut, iar organul competent să dispună încadrarea în muncă poate ori nu să ţină seama de el.

Pregătirea teoretică şi practică, precum şi perfecţionarea ei continuă reprezintă o condiţie la încadrarea în muncă pentru toate categoriile de angajatori şi poate fi dovedită prin prezentarea unor atestate, dar, dacă în cazul unităţilor particulare aceste condiţii nu au caracter obligatoriu, în cazul celor de stat, aceste condiţii sunt obligatorii la momentul încadrării în muncă. Însă, există situaţii în care legea prevede pentru încadrarea în anumite funcţii un anume nivel al studiilor obligatoriu şi pentru angajatorii din sectorul privat.

Astfel, conform art. 11 din Legea nr. 82/1991, persoanele care organizează şi conduc contabilitatea trebuie să posede studii economice superioare. Referitor la autorizaţiile de muncă trebuie precizat că pentru cetăţenii străini care urmează a fi încadraţi în muncă pe teritoriul României, este necesară obţinerea autorizaţiei de muncă, în conformitate cu prevederile O.U.G. nr. 56/2007.

O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care atestă faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

Nerespectarea prevederilor susmenţionate atrage nulitatea contractului individual de muncă.

În situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauza este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil.

Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale

Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.

La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.

Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:

• la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
• în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate;
• la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de munca temporară;
• în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
• periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
• periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apa potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
• periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de munca.

Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în forma scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Persoana juridică, persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă precum şi asociaţia familială au obligaţia de a întocmi contractul individual de muncă anterior începerii activităţii.

În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durata nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă.

Contractul individual de muncă trebuie să conţină în mod obligatoriu următoarele elemente:

• identitatea părţilor;
• durata contractului;
• locul de muncă;
• felul muncii;
• durata muncii;
• concediul;
• salarizare;
• drepturi specifice legate de sănătate şi securitate în muncă;
• alte clauze referitoare la perioada de probă, perioada de preaviz, clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate, clauza de confidenţialitate, etc.;
• drepturi şi obligaţii generale ale părţilor;
• dispoziţii finale.

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

Între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.

Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:

• clauza cu privire la formarea profesională;
• clauza de neconcurenţă;
• clauza de mobilitate;
• clauza de confidenţialitate.

Clauza cu privire la formarea profesională

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.

Clauza de neconcurenţă îl obligă pe salariat ca după încetarea contractului de muncă să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se afla în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurentă lunare pe care angajatorul se obliga să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

Clauza de neconcurentă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurentă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenta, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.

Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.

În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de munca stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.

Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

Contractul individual de muncă pe durata nedeterminată constituie regula. Durata nedeterminată a contractului nu afectează interesele salariatului ci, dimpotrivă, constituie o măsură de protecţie pentru el, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă. De asemenea, nu afectează nici interesele angajatorului, asigurându-se astfel o mai bună planificare şi organizare a muncii, o modelare şi perfecţionare a calificării personalului.

Situaţii în care se poate încheia

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

• înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului sau de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participa la grevă;
• creşterea temporară a activităţii angajatorului;
• desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
• în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
• angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
• ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau nonguvernamentale, pe perioada mandatului;
• angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
• în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.

Formă

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în forma scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

Durata maximă şi posibilitatea de prelungire

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 luni.

În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, de cel mult două ori consecutiv, dar înăuntrul termenului de 24 luni.

Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată succesive cu respectarea prevederilor susmenţionate. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, anterior, sunt considerate contracte succesive.

La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durata nedeterminată. Această dispoziţie nu este aplicabilă:

• în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;
• în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;
• în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durata determinată se impune pentru temeiurile prevăzute în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură;
• în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioada de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare.

Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.

Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi

Pe durata perioadei de probă salariatul se bucura de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.

Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singura perioadă de probă.

Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o noua funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.

Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă, duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

Perioada de probă constituie vechime în muncă.

Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este interzisă.

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:

• 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
• 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
• 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
• 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.

Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afară elementelor prevăzute pentru salariaţii angajaţi cu norma întreagă durata normală a timpului de muncă, următoarele: durata muncii şi repartizarea programului de lucru, condiţiile în care se poate modifica programul de lucru, interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.

Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare aceasta oportunitate.

Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Aceasta informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.

Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor şi nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 de zile lucrătoare.

Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională. Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.

Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o luna înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.

Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Asiguraţii sistemului public au dreptul la:

• concediu şi indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obişnuite sau de accidente în afară muncii, boli profesionale şi accidente de muncă;
• prestaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă;
• concediu şi indemnizaţie pentru maternitate;
• concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului;
• concediu şi indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav;
• concediu paternal.

Contribuţiile de asigurări sociale sunt:

• 31,5 %, pentru condiţii normale de muncă;
• 36,5 %, pentru condiţii deosebite de muncă;
• 41,5 %, pentru condiţii speciale de muncă.

Contribuţia individuală de asigurări sociale datorată este de 9,5 %, indiferent de condiţiile de muncă.

Contribuţia de asigurări sociale, datorată de angajatori reprezintă diferenţa dintre contribuţiile stabilite anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat şi contribuţia individuală, fiind de:

• 22% pentru condiţii normale de muncă;
• 27% pentru condiţii deosebite de muncă;
• 32% pentru condiţii speciale de muncă.

De asemenea, prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat se stabileşte şi salariul mediu brut care, este de 9.211.000 lei (921,1 RON) pentru anul 2005.

Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale o constituie salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile şi adaosurile reglementate prin lege şi nu poate depăşi valoarea corespunzătoare a 5 salarii medii brute pe economie. Baza lunară de calcul, la care angajatorul datorează contribuţia de asigurări sociale, o constituie fondul total de salarii brute lunare realizate de angajaţi.

Baza de calcul nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul mediu al asiguraţilor (media aritmetică simplă rezultată din suma efectivelor zilnice de asiguraţi din luna respectivă, exclusiv zilele de repaus săptămânal şi de sărbători legale, raportată la numărul total de zile lucrătoare din luna pentru care se calculează contribuţia) şi valoarea corespunzătoare a 5 salarii medii brute lunare pe economie.

Contribuţia de asigurări sociale nu se datorează pentru sumele reprezentând:

• prestaţii de asigurări sociale care se suportă din fondurile asigurărilor sociale sau din fondurile angajatorului şi care se plătesc direct de acesta, potrivit legii;
• drepturile plătite potrivit dispoziţiilor legale în cazul încetării raporturilor muncă, încetării raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici sau încetării mandatului sau a calităţii de membru cooperator, altele decât cele acordate potrivit legii pentru perioada de preaviz;
• diurnele de deplasare şi de delegare, indemnizaţiile de delegare, detaşare şi transfer, precum şi drepturile de autor;
• sumele reprezentând participarea salariaţilor la profit;
• premii şi alte drepturi exceptate prin legi speciale, care se acordă din fondul de salarii şi pentru care se prevede expres prin acte normative cu caracter special că pentru acestea nu se datorează contribuţie de asigurări sociale.

Cotele de contribuţie datorate de angajatori în funcţie de clasa de risc sunt stabilite de la 0,5% la 4%, aplicate asupra fondului total de salarii brute lunare realizate, din care sunt excluse aceleaşi drepturi băneşti asupra cărora nu se aplică contribuţia de asigurări sociale de stat.

Potrivit Normelor Metodologice de calcul al contribuţiei de asigurări pentru accidente de munca şi boli profesionale, clasele de risc se stabilesc pe categorii de activităţi ale economiei naţionale, conform Clasificării activităţilor din economia naţională – CAEN.

Contribuţia lunară de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale datorate de angajatori se determină după formula : C=(TRxFs)/100.

• TR - tariful de risc aferent sectorului de activitate din care face parte angajatorul;
• FS - fondul brut de salarii realizate de către angajator în luna anterioară perioadei de plată a contribuţiei.

Contribuţia individuală la bugetul asigurărilor pentru şomaj se calculează de angajator prin aplicarea unei cote de 1% asupra:

• salariului de bază brut lunar, corespunzător funcţiei îndeplinite, la care se adaugă, după caz, indemnizaţia de conducere, salariul de merit şi alte drepturi salariale care fac parte din salariul de bază (de ex. sporul de vechime), pentru persoanele cu contract individual de muncă, funcţionarii publici sau persoane numite;
• indemnizaţiilor brute lunare, ca unică formă de remunerare, în cazul magistraţilor şi al altor categorii de personal pentru care indemnizaţia lunară este unica formă de remunerare, precum şi pentru persoanele care ocupă funcţii elective sau care sunt numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti;
• soldei brute lunare pentru militarii angajaţi pe bază de contract.

Contribuţia individuală nu se reţine în perioada în care raporturile de muncă sau de serviciu ale persoanelor asigurate obligatoriu sunt suspendate potrivit legii, cu excepţia perioadei de incapacitate temporară de muncă, dacă aceasta nu depăşeşte 30 de zile.

Angajatorii au obligaţia de a plăti lunar o contribuţie la bugetul asigurărilor pentru şomaj, în cota de 3 %, aplicată asupra fondului total de salarii brute realizate de asiguraţi.

Fondul total de salarii brute lunare, la care se aplică cota de 3%, cuprinde:

• salariile de bază;
• indemnizaţiile ca unică formă de remunerare a activităţii;
• salariile de bază aferente personalului român trimis în misiune permanentă în străinătate;
• sporurile, adaosurile şi indemnizaţiile;
• salariile de merit;
• sumele realizate prin plata cu ora, gărzile, indemnizaţiile clinice;
• stimulentele şi premiile de orice fel care se plătesc din fondul de salarii;
• indemnizaţiile pentru perioadele de incapacitate temporară de muncă suportate de unităţi, conform legii din fondul de salarii;
• alte sume plătite din fondul de salarii.

Au calitatea de asiguraţi toţi cetăţenii români cu domiciliul în ţară, precum şi cetăţenii străini şi apatrizi care au domiciliul sau reşedinţa în România, fiind obligaţi la plata contribuţiei de asigurări sociale de sănătate.

În acest sens, salariatul are obligaţia plăţii lunare a unei contribuţii în cotă de 6,5%, aplicată asupra veniturilor din salarii ce se supun impozitului pe venit.

Sunt asigurate, cu plata contribuţiei de la bugetul asigurărilor sociale de stat, persoanele care se află în concediu medical, în concediu medical pentru sarcină şi lăuzie, în concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau în concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani şi în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani. Contribuţiile pentru aceste persoane se stabilesc prin aplicarea unei cote de 6,5% asupra sumei reprezentând valoarea a două salarii de bază minime brute pe ţară.

Persoanele juridice sau fizice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii au obligaţia să calculeze şi sa vireze casei de asigurări o contribuţie de 7%, datorată pentru asigurarea sănătăţii personalului din unitatea respectivă, raportată la fondul de salarii realizat.

Agenţii economici care au cel puţin 75 de angajaţi, precum şi autorităţile şi instituţiile publice care au cel puţin 25 de funcţii contractuale au obligaţia de a angaja persoane cu handicap cu contract individual de muncă într-un procent de cel puţin 4% din numărul total de angajaţi, respectiv din numărul de funcţii contractuale prevăzute în statul de funcţii.

În caz de neexecutare a acestei obligaţii agenţii economici, autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a plăti lunar către bugetul de stat o sumă egală cu salariul minim brut pe ţară înmulţit cu numărul de locuri de muncă în care nu au încadrat persoane cu handicap (de ex. o unitate cu 100 salariaţi are obligaţia de a angaja 4 persoane cu handicap, în caz contrar urmează să plătească o contribuţie, calculată astfel: 4 x 3.100.000 = 12.400.000 lei).

Sunt exceptate de la plata obligaţiei agenţii economici, autorităţile şi instituţiile publice care fac dovada că au solicitat trimestrial A.J.O.F.M., respectiv a municipiului Bucureşti, repartizarea persoanelor cu handicap calificate în meseriile respective şi că acestea nu au repartizat astfel de persoane în vederea angajării.

Comisionul se datorează de angajatorii prevăzuţi la art. 8 din Legea nr.130/1999, modificată şi completată şi pct.1 din Procedura de înregistrare a contractelor individuale de muncă şi modul de ţinere a evidentei muncii prestate de salariaţii prevăzuţi la art.8 (…), aprobată prin ordinul M.M.S.S. nr.747/1999, pentru prestarea serviciilor prevăzute de lege.

Inspectoratele teritoriale de muncă, vor percepe un comision de:

• 0,75 % din fondul de salarii, angajatorilor cărora le păstrează şi completează carnetele de muncă;
• 0,25 % din fondul lunar de salarii angajatorilor cărora le prestează servicii ce constau în verificarea şi certificarea legalităţii înregistrărilor efectuate de aceştia.

Fondul de salarii cuprinde:

• salariul de bază brut corespunzător timpului efectiv lucrat în programul normal şi suplimentar;
• sporurile şi indemnizaţiile acordate sub formă de procent din salariul de bază brut şi sume fixe;
• alte adaosuri la salariu potrivit legii;
• sumele plătite pentru timpul nelucrat (ex. indemnizaţia de concediu);
• indemnizaţiile acordate pentru incapacitatea de muncă plătite din fondul de salarii, exclusiv sumele plătite din bugetul asigurărilor sociale de stat;
• premiile din cursul anului şi anuale plătite din fondul de salarii;
• alte sume plătite din fondul de salarii (ex. premii de vacanţă).

Comisionul astfel datorat se plăteşte până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care s-a datorat. Până la aceeaşi dată angajatorii vor depune la inspetoratul teritorial de muncă o declaratie fiscală de stabilire a comisionului datorat.

Neplata la termenul stabilit a comisionului atrage obligaţia debitorului la plata unor majorări de întârziere.

Potrivit Codului fiscal sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani şi/sau în natură, obţinute de o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă.

În vederea impunerii, sunt asimilate salariilor:

• indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii de demnitate publică, stabilite potrivit legii;
• indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii alese în cadrul persoanelor juridice fără scop lucrativ;
• drepturile de soldă lunară, indemnizaţiile, primele, premiile, sporurile şi alte drepturi ale personalului militar, acordate potrivit legii;
• indemnizaţia lunară brută, precum şi suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societăţi naţionale, societăţi comerciale la care statul sau o autoritate a administraţiei publice locale este acţionar majoritar, precum şi la regiile autonome;
• sumele primite de membrii fondatori ai societăţilor comerciale constituite prin subscripţie publică;
• sumele primite de reprezentanţii în adunarea generală a acţionarilor, în consiliul de administraţie şi în comisia de cenzori;
• sumele primite de reprezentanţii în organisme tripartite, potrivit legii;
• indemnizaţia lunară a asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declaraţia de asigurări sociale;
• sumele acordate de organizaţii nonprofit şi de alte entităţi neplătitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaţia primită pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, în ţară şi în străinătate, în interesul serviciului, pentru salariaţii din instituţiile publice;
• indemnizaţia administratorilor, precum şi suma din profitul net cuvenit administratorilor societăţilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea generala a acţionarilor;
• orice alte sume sau avantaje de natură salarială ori asimilate salariilor.

În înţelesul impozitului pe venit, veniturile reprezentând indemnizaţia de maternitate şi pentru creşterea copilului nu reprezintă venituri impozabile.

Veniturile din salarii, ca urmare a activităţii de creare de programe pentru calculator, precum şi veniturile din salarii realizate de către persoanele fizice cu handicap grav şi accentuat, încadrate cu contract individual de muncă nu se includ în categoria veniturilor salariale şi nu sunt impozabile în înţelesul impozitului pe venit.

Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, final, care se calculează şi se reţine la sursa de către plătitorii de venituri. Impozitul lunar se determină astfel:

• la locul unde se află funcţia de bază, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuţiilor obligatorii aferente unei luni şi următoarele:
  • deducerea personală acordată pentru luna respectivă;
  • cotizaţia sindicală plătită în luna respectivă;
  • contribuţiile la schemele facultative de pensii ocupaţionale, a. î. la nivelul anului să nu depăşească echivalentul în lei a 200 euro.
• pentru veniturile obţinute în celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferenţa între venitul brut şi contribuţiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora.

Deducerea personală acordată persoanelor fizice pentru veniturile din salarii la locul unde se află funcţia de bază, care nu au nici o persoană în întreţinere şi care au un venit brut de până la 10.000.000 lei inclusiv, este de 2.500.000 lei. Determinarea deducerilor personale lunare începând cu luna ianuarie 2005 se efectuează potrivit Ordinul M.F.P. nr.19/2005, modificat şi completat.

Dispariţia fizică a uneia din părţile contractante duce la încetarea contractului individual de muncă. Certificatul de deces este documentul pe baza căruia contractul încetează, la data menţionată ca dată a decesului.

În cazul decesului angajatorului persoană fizică poate apărea o situaţie deosebită: salariatul îşi continuă munca şi după data decesului necunoscând acest fapt sau pur şi simplu deoarece activitatea nu poate fi oprită. În această situaţie apare o neconcordanţă între data încetării contractului şi data încetării activităţii. Codul muncii nu precizează ce se întâmplă în acest caz dar salariatul care şi-a continuat activitatea după data încetării de drept a contractului de muncă, trebuie să beneficieze de toate drepturile prevăzute de codul muncii, inclusiv vechime în muncă şi stagiu de cotizare pentru asigurări sociale.

La data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti se produce încetarea de drept a contractului individual de muncă. În cazul punerii sub interdicţie a angajatorului persoană fizică există o condiţie suplimentară: hotărârea judecătorească irevocabilă trebuie să antreneze lichidarea afacerii. Punerea sub interdicţie reprezintă pierderea capacităţii de a desfăşura raporturi de muncă.

La data la care persoana juridică îşi încetează existenţa prin dizolvare, contractele individuale de muncă ale angajaţilor încetează de drept. În situaţia parcurgerii unei etape de reorganizare şi faliment anterior dizolvării, este foarte probabil ca toţi salariaţii să fi fost concediaţi datorită încetării activităţii şi desfiinţării posturilor.

La data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, contractul individual de muncă al acestuia încetează de drept. Pentru a evita situaţiile conflictuale este de preferat ca decizia de pensionare să fie comunicată deopotrivă angajatului şi angajatorului.

Salariatul pensionat pentru limită de vârstă sau pentru invaliditate de gradul III, îşi poate continua raporturile de muncă şi după comunicarea deciziei de pensionare, dar pentru acest lucru este necesară încheierea unui nou contract individual de muncă.

La data constatării prin acordul părţilor a nulităţii contractului individual de muncă sau la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a pronunţat nulitatea, contractul individual de muncă încetează de drept.

Nulitatea este dată de nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Efectele nulităţii se produc pentru viitor, contractul încetând de drept iar persoana care a prestat munca în temeiul acelui contract individual de muncă are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului în care şi-a îndeplinit atribuţiile de serviciu.

Nulitatea contractului nu se produce atunci când una sau mai multe clauze sunt afectate de nulitate deoarece stabilesc drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile. Acea clauză este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

Ca măsură de restabilire a situaţiei anterioare concedierii, în situaţia în care salariatul solicită acest lucru, instanţa de judecată poate dispune reintegrarea salariatului contestatar pe postul avut anterior. Având în vedere că după concediere, cu excepţia celei pentru desfiinţarea postului, angajatorul trebuie să angajeze o altă persoană pentru continuarea activităţii se impunea găsirea unei soluţii legale pentru încetarea contractului individual de muncă al acestei persoane.

Astfel, la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare, contractul individual de muncă al persoanei angajate pe acel post încetează de drept. Luând în considerare situaţia instabilă a locului de muncă a acestui salariat s-ar impune să fie informat de către angajator, înaintea încheierii contractului individual de muncă, despre existenţa unei contestaţii în instanţă iniţiată de persoana concediată care a ocupat anterior postul respectiv.

Oricum, în scopul protejării acestui salariat, angajatorul este obligat să-i ofere alte locuri de muncă vacante din unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, salariatul având la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare pentru a-şi manifesta expres opţiunea pentru locul de muncă oferit. Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei judeţene de ocupare a forţei de muncă, pentru găsirea unui loc de muncă pentru salariatul concediat.

Starea de detenţie face imposibilă continuarea raporturilor de muncă. La data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care se pronunţă condamnarea penală la executarea unei pedepse privative de libertate, contractul individual de muncă încetează de drept. Codul muncii nu stabileşte cine trebuie să se afle în această situaţie, dar prin analogie putem considera că este vorba deopotrivă de salariat sau de angajatorul persoană fizică.

Pentru exercitarea unor profesii este obligatorie obţinerea unor avize, atestări sau autorizaţii. Lipsa acestora pune salariatul într-o situaţie de lipsă a capacităţii juridice speciale pentru ocuparea acelui post.

La data retragerii de căre autorităţile sau organismele competente a avizelor autorizaţiilor ori atestărilor necesare exercitării profesiei, contractul individual de muncă al salariatului vizat încetează de drept.

Instanţa de judecată poate aplica o pedeapsă complementară, ca măsură de siguranţă, constând în interzicerea exercitării unei profesii sau funcţii. Daca salariatul practică acea profesie sau ocupă acea funcţie, la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti contractul său individual de muncă încetează de drept.

Codul muncii permite, în anumite situaţii limitativ stabilite de lege, încheierea unor contracte individuale de muncă pe durată determinată. La expirarea termenului pentru care au fost încheiate, aceste contracte individuale de muncă încetează de drept.

Codul muncii permite angajarea tinerilor între 15 şi 16 ani doar cu acordul părinţilor sau reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. În timpul derulării raportului de muncă, părinţii sau reprezentanţii legali ai minorului salariat pot retrage acordul dat la încheierea contractului de muncă. La această dată contractul individual de muncă încetează de drept.

Angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului în următoarele situaţii sau pentru următoarele motive:

În cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului interdicţia de mai sus nu este aplicabilă. Angajatorul îşi reduce sau îşi încetează actvitatea, iar în aceste condiţii de insolvabilitate menţinerea contractelor de muncă nu mai are nici o motivaţie. Salariaţii care beneficiază de indemnizaţii de asigurări sociale vor fi preluaţi în plată de casele teritoriale de pensii.

• discriminare prin utilizarea unor criterii bazate pe sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală;
• motivată de participarea la grevă a salariatului sau exercitarea celorlalte drepturi sindicale;
• pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
• pe durata concediului pentru carantină;
• pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
• pe durata concediului de maternitate;
• pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vîrstei de 3 ani;
• pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
• pe durata îndeplinirii serviciului militar;
• pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
• pe durata exercitării concediului de odihnă.

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, angajatorul poate aplica sancţiunea disciplinară cea mai gravă, desfacerea contractului individual de muncă.

Anterior concedierii disciplinare angajatorul este obligat să efectueze cercetarea prealabilă. În acest scop va convoca în scris salariatul cu precizarea orei, datei şi locului întrevederii. Cu această ocazie salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, având dreptul să fie asistat de un reprezentant al sindicatului din care face parte.

Dacă salariatul nu se prezintă la cercetare, se prezintă dar refuză să motiveze abaterile săvârşite sau apărările, probele şi justificările prezentate nu sunt de natură să-l dezincrimineze, angajatorul poate recurge la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Decizia de concediere disciplinară va fi emisă în formă scrisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care persoana care poate aplica sancţiunea disciplinară a luat la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii fără a depăşi 6 luni de la producerea faptei. Decizia se comunică salariatului personal, cu semnătură de primire, ori în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată la domiciliul acestuia, în termen de 5 zile calendaristice de la emitere.

Decizia de concediere trebuie să cuprindă în mod obligatoriu descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea prealabilă, temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică (art. 264 alin. 1 lit. f din Codul muncii) şi temeiul de drept în baza căruia se desface contractul individual de muncă (art. 61 lit. a din Codul muncii), termenul în care sancţiunea poate fi contestată (30 zile calendaristice de la comunicare) şi instanţa competentă (tribunalul din judeţul în care salariatul îşi are domiciliul).

În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală, angajatorul poate decide încetarea contractului individual de muncă. Situaţia în sine este cea care justifică decizia angajatorului fără a conta dacă se va stabili sau nu vinovăţia salariatului.

Decizia de concediere trebuie luată în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării împlinirii celor 30 zile de detenţie. Decizia va fi emisă în scris, va fi motivată în fapt şi în drept, va cuprinde termenul în care poate fi contestată şi instanţa de judecată la care se contestă. Decizia produce efecte de la data comunicării salariatului.

Organele competente de expertiză medicală pot constata, pe parcursul derulării raporturilor de muncă, inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. Această situaţie nu trebuie confundată cu încadrarea într-un grad de invaliditate, situaţie care se încadrează în cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă. În acest caz, capacitatea de muncă a salariatului este afectată doar în raport cu atribuţiile şi responsabilităţile specifice postului ocupat.

Salariatul trebuie preavizat cu privire la concediere cu 15 zile lucrătoare înainte. Suspendarea contractului individual de muncă, cu excepţia celei datorate absenţelor nemotivate, suspendă şi termenul de preaviz.

Angajatorul este obligat să ofere salariatului alte locuri de muncă vacante din unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, salariatul având la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare pentru a-şi manifesta expres opţiunea pentru locul de muncă oferit. Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei judeţene de ocupare a forţei de muncă, pentru găsirea unui loc de muncă pentru salariatul concediat.

Decizia de concediere trebuie luată în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării situaţiei de inaptitudine medicală. Decizia va fi emisă în scris, va fi motivată în fapt şi în drept, va cuprinde durata preavizului, termenul în care poate fi contestată şi instanţa de judecată la care se contestă, precum şi lista locurilor de muncă disponibile şi termenul de exprimare a opţiunii. Decizia produce efecte de la data comunicării salariatului.

Salariatul concediat va primi o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

Dacă în cursul derulării raporturilor de muncă, angajatorul constată că salariatul nu corespunde profesional postului pe care este încadrat, poate decide desfacerea contractului individual de muncă.

În această situaţie, este obligatorie evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură aplicabil, precum şi prin regulamentul intern (după 05 iulie 2006, până la stabilirea procedurii de evaluare în contractele colective de muncă).

Până la data stabilirii în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură aplicabil, sau cel mai târziu până la 05 iulie 2006, angajatorul este obligat să efectueze cercetarea prealabilă. În acest scop va convoca în scris salariatul cu precizarea orei, datei şi locului întrevederii. Cu această ocazie salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, având dreptul să fie asistat de un reprezentant al sindicatului din care face parte.

Dacă salariatul nu se prezintă la cercetare, se prezintă dar refuză să motiveze necorespunderea profesională, sau apărările, probele şi justificările prezentate nu sunt de natură să schimbe aprecierile angajatorului, acesta poate recurge la desfacerea contractului individual de muncă.

Salariatul trebuie preavizat cu privire la concediere cu 15 zile lucrătoare înainte. Suspendarea contractului individual de muncă, cu excepţia celei datorate absenţelor nemotivate, suspendă şi termenul de preaviz.

Angajatorul este obligat să ofere salariatului alte locuri de muncă vacante din unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, salariatul având la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare pentru a-şi manifesta expres opţiunea pentru locul de muncă oferit. Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei judeţene de ocupare a forţei de muncă, pentru găsirea unui loc de muncă pentru salariatul concediat.

Decizia de concediere trebuie luată în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării situaţiei de necorespundere profesională. Decizia va fi emisă în scris, va fi motivată în fapt şi în drept, va cuprinde durata preavizului, termenul în care poate fi contestată şi instanţa de judecată la care se contestă, precum şi lista locurilor de muncă disponibile şi termenul de exprimare a opţiunii. Decizia produce efecte de la data comunicării salariatului.

Odată cu îndeplinirea condiţiilor de vârstă standard şi stagiul de cotizare, salariatul poate solicita pensionarea pentru limită de vârstă, situaţie în care, odată cu comunicarea deciziei de pensionare contractul individual de muncă încetează de drept. Dacă salariatul nu solicită pensionarea, angajatorul poate decide desfacerea contractului individual de muncă.

Decizia de concediere va fi emisă în scris, va fi motivată în fapt şi în drept, va cuprinde termenul în care poate fi contestată şi instanţa de judecată la care se contestă. Decizia produce efecte de la data comunicării salariatului.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Angajatorul poate decide concedierea salariatului în situaţia în care locul de muncă ocupat este desfiinţat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.

Salariaţii aflaţi în această situaţie beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Concedierea este colectivă atunci când într-o perioadă de 30 zile calendaristice, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, sunt concediaţi cel puţin 10 salariaţi dacă angajatorul are între 21 şi 99 salariaţi, cel puţin 10% din salariaţi dacă angajatorul are între 100 şi 299 salariaţi, sau cel puţin 30 salariaţi dacă angajatorul are cel puţin 300 de salariaţi.

În cazul concedierii colective angajatorul are obligaţia să iniţieze consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor şi să pună la dispoziţia acestora toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora.

Procedura concedierii colective

1. Angajatorul va întocmi un proiect de concediere colectivă care va cuprinde:

• numărul total de salariaţi ai angajatorului şi repartizarea pe categorii a acestora;
• motivele care determină concedierea;
• numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
• criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă aplicabile, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere între salariaţii care ocupă posturi identice, de natura celor avute în vedere pentru desfiinţare;
• măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
• măsurile ce vor fi luate pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
• data, perioada, datele sau perioadele în care vor avea loc concedierile;
• termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

2. Proiectul de concediere colectivă va fi comunicat sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, la aceeaşi dată.

3. În termen de 15 zile calendaristice de la comunicarea proiectului, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri în vederea evitării ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi.

4. În termen de 5 zile calendaristice de la primirea propunerilor angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la acestea.

5. În termen de cel puţin 30 de zile calendaristice de la comunicarea proiectului de concediere colectivă, angajatorul emite deciziile de concediere. La solicitarea oricăreia dintre părţi inspectoratul teritorial de muncă poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă nu pot fi soluţionare în 30 de zile calendaristice.

Codul muncii nu prevede obligativitatea angajatorului de a oferi salariatului alte locuri de muncă vacante din unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, în situaţia concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Totuşi, instanţele judecătoreşti au apreciat că angajatorul are această obligaţie, în spiritul prevederilor legale pentru protecţia salariaţilor.

Decizia va fi emisă în scris, va fi motivată în fapt şi în drept, va cuprinde durata preavizului, termenul în care poate fi contestată şi instanţa de judecată la care se contestă, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate între salariaţii care ocupă posturi identice, de natura celor avute în vedere pentru concedierea colectivă precum şi lista locurilor de muncă disponibile şi termenul de exprimare a opţiunii. Decizia produce efecte de la data comunicării salariatului.

Dacă în termen de 9 luni angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, acesta are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă în acest sens şi de a-i angaja pe aceleaşi locuri de muncă, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. În cazul în care în cel mult 10 zile lucrătoare, salariaţii notificaţi nu îşi manifestă expres consimţământul, sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.

Instanţa de judecată va dispune anularea concedierii dacă se constată că a fost făcută în mod netemeinic sau nelegal. Totodată va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, iar la cererea acestuia va dispune reintegrarea pe postul avut anterior.

Pentru flexibilizarea relaţiilor de muncă şi pentru a marca caracterul instabil al raportului de muncă în timpul perioadei de probă, a fost introdusă posibilitatea încetării contractului individual de muncă printr-o simplă notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia din părţi. Astfel este exclusă orice procedură, termen sau obligativitatea motivaţiei din partea angajatorului, cu excepţia unei notificări scrise adresate celeilalte părţi. Salariatul este scutit de obligativitatea acordării unui preaviz, simpla notificare scrisă fiind suficientă.

În urma unei acţiuni în instanţă promovată de salariat, instanţa de judecată hotărăşte anularea deciziei de concediere emisă de angajator, fără însă a pronunţa repunerea părţilor în situaţia anterioară, respectiv reintegrarea salariatului pe postul avut anterior. Se naşte întrebarea, care este modalitatea prin care a încetat contractul individual de muncă, din moment ce decizia de încetare la iniţiativa angajatorului a fost anulată de instanţă, fără reluarea raporturilor de muncă.

Teoretic am putea vorbi de un acord al părţilor, având în vedere că angajatorul şi-a manifestat voinţa de a înceta contractul de muncă (prin emiterea deciziei de concediere), iar salariatul a consimţit la încetarea raporturilor de muncă prin nesolicitarea reintegrării. Practic nu putem asocia această situaţie cu încetarea contractului individual de muncă prin acordul ambelor părţi, deoarece nu este vorba de un acord exprimat clar şi concomitent de angajat şi angajator.

În cazul în care întreprinderea, unitatea, sau părţi ale acesteia sunt transferate către un alt angajator, cesionarul va prelua de la angajatorul cedent, drepturile şi obligaţiile în raport cu salariaţii, decurgând din contractele individuale de muncă.

Putem vorbi în această situaţie de un transfer colectiv al salariaţilor, care vor deveni salariaţii angajatorului care preia mijloacele de producţie. Faţă de angajatorul cedent, raporturile de muncă încetează ireversibil, locurile de muncă ocupate de salariaţii implicaţi nemaifiind în proprietatea şi sub autoritatea acestuia.

Textul de lege nu prevede ce se întâmplă cu salariaţii care nu acceptă continuarea raporturilor de muncă cu noul angajator, iar procedura demisiei, datorită consecinţelor pe care le are (obligativitatea preavizului şi lipsa beneficiului ajutorului de şomaj), nu poate fi acceptată în această situaţie. Mutaţia care generează decizia salariatului se produce independent de voinţa sa, iar alternativa concedierii pentru desfiinţarea postului ca urmare a reorganizării unităţii (care ar oferi beneficiul măsurilor active de combatere a şomajului şi a unor compensaţii), nu este aplicabilă fiind interzisă expres de lege.

Cei doi angajatori au obligaţia ca anterior transferului să consulte şi să informeze sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, cu privire la implicaţiile juridice, economice şi sociale asupra salariaţilor, decurgând din transferul proprietăţii.

Răspunderea disciplinară se caracterizează prin următoarele trăsături:

• este de natură contractuală;
• constituie o constrângere, în principal materială dar şi de ordin moral;
• are caracter exclusiv personal determinat de caracterul intuitu persone al contractului individual de muncă;
• exercită atât o funcţie sancţionatorie cât şi una preventivă şi educativă.

În legislaţia muncii nu există o definiţie a răspunderii disciplinare, drept urmare se acceptă în mod unanim că răspunderea disciplinară intervine în cazurile în care un salariat săvârşeşte cu vinovăţie o abatere disciplinară.

Condiţia necesară şi suficientă pentru declanşarea răspunderii disciplinare este abaterea disciplinară.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Pentru ca o faptă săvârşită de un salariat să fie calificată abatere disciplinară este necesar să fie analizate elementele constitutive ale faptei, a căror întrunire să justifice aplicarea răspunderii disciplinare.

Aşadar, elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt:

• obiectul, respectiv relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina în procesul muncii, care printr-o faptă a salariatului au fost perturbate, lezate;
• latura obiectivă, respectiv fapta, comisivă sau omisivă care produce un rezultat dăunător prin încălcarea normelor legale, a regulamentului intern, contractului individual de muncă sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
• subiectul, întodeauna o persoana fizică, salariatul în calitate de subiect calificat;
• latura subiectivă – vinovăţia, care trebuie să se aprecieze concret în funcţie de pregătirea profesională, capacitatea, aptitudinile şi experienţa salariatului;
• legătura de cauzalitate dintre fapta ilicită şi rezultatul dăunător

Cauzele care înlătură caracterul ilicit al faptei sunt acele situaţii în care, deşi fapta săvârşită provoacă un prejudiciu, răspunderea nu este angajată, întrucât caracterul ilicit al faptei este înlăturat.

Astfel, caracterul ilicit al faptei cauzatoare de prejudicii este înlăturat de următoarele cauze:

• legitima apărare;
• starea de necesitate;
• constrângerea fizică sau morală;
• cazul fortuit şi forţa majoră;
• eroarea de fapt;
• executarea ordinului de serviciu.

Sancţiunile disciplinare generale prevăzute în mod expres şi limitativ în art.264 din Codul muncii sunt:

• avertismentul scris, reprezintă comunicarea făcută în scris salariatului prin care acestuia i se atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, în cazul săvârşirii altei abateri, va fi sancţionat disciplinar mai grav. Se recomandă ca anterior aplicării acestei sancţiuni între conducătorul unităţii şi autorul abaterii să se poarte o discuţie atât pentru a preîntâmpina aplicarea unei sancţiuni necorespunzătoare, cât şi pentru a avea o privire de ansamblu asupra disciplinei în munca la nivelul unităţii. Emiterea unui avertisment pentru o abatere de o gravitate redusă poate preveni săvârşirea altor abateri, dar poate constitui o dovadă a nerespectării disciplinei muncii în cazul aplicării unor sancţiuni mai severe.
• suspendarea contractului individual de muncă pe o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare constă în faptul că salariatul nu prestează munca şi nu primeşte salariul.
• retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile, reprezintă o sancţiune cu un grad mai ridicat de severitate. Aşadar, angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, cu titlu de sancţiune disciplinară. Retrogradarea are ca efect diminuarea drepturilor salariale, ceea ce, de altfel, dă eficienţa acestei sancţiuni.
• reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%, este o sancţiune care afectează un element esenţial al contractului individual de muncă - salariul. În situaţia în care se constată că salariatul a săvârşit o abatere disciplinară ce a avut ca rezultat şi producerea unui prejudiciu, atunci poate interveni, pe lângă răspunderea disciplinară, şi răspunderea patrimonială.

• reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, a indemnizaţiei de conducere, pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%, se aplică exclusiv salariaţilor cu funcţii de conducere. Angajatorul are posibilitatea aplicării sancţiunii prin reducerea concomitentă a salariului şi a indemnizaţiei sau numai reducerea indemnizaţiei de conducere. Salariaţii cu funcţii de conducere sunt:

  • administratorii-salariaţi, inclusiv preşedintele consiliului de administraţie dacă este şi salariat ;
  • directorii generali şi directorii ;
  • directorii generali adjuncţi şi directorii adjuncţi ;
  • şefii compartimentelor de muncă, precum şi asimilaţii acestora stabiliţi potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern.
• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este cea mai severă sancţiune, angajatorul putând dispune concedierea salariatului pentru motive care ţin de persoana sa, în cazul în care săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.

Aplicarea sancţiunilor disciplinare nu se face în mod arbitrar de către angajator, ci ca urmare a unor reguli procedurale, care sunt stabilite în scopul de a asigura eficienţa combaterii unor acte şi comportamente dăunătoare muncii, şi de a stabili cu exactitate faptele, de a garanta dreptul de apărare al salariatului.

Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima fază a acţiunii disciplinare şi are scopul de asigura atât dreptul la apărare al salariatului cât şi de a furniza angajatorului date şi informaţii care să conducă la o evaluare obiectivă a situaţiei. Excepţia de la această regulă o constituie avertismentul scris pentru care nu este obligatorie cercetarea. Măsura sancţiunii disciplinare dispusă înaintea efectuării cercetării disciplinare prealabile, este lovită de nulitate absolută.

În vederea cercetării disciplinare prealabile, salariatul urmează să fie convocat în scris de persoana împuternicită de angajator să realizeze cercetarea, precizându-se :

• obiectul;
• data;
• ora;
• locul întrevederii.

În cursul cercetării, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să aducă toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare. De asemenea, salariatul poate fi asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, în virtutea scopului pentru care aceste organizaţii sunt constituite, de a apăra drepturile membrilor lor.

Discuţiile purtate între reprezentatul angajatorului desemnat să efectueze cercetarea prealabilă şi salariat se consemnează într-un proces verbal ce are rolul de a reda împrejurările şi condiţiile în care a fost săvârşită abaterea, precum şi declaraţiile autorului acesteia.

Refuzul salariatului de a face declaraţii cu privire la fapta săvârşită, sau neprezentarea acestuia potrivit notificării, se consemnează, de asemenea, într-un proces verbal.

Următoarea fază a cercetării va fi stabilirea sancţiunii disciplinare ce va fi aplicată salariatului în raport de gravitatea faptei, avându-se în vedere criteriile care se referă la :

• împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

• gradul de vinovăţie al salariatului, sub forma:

  • neglijenţei, salariatul nu prevede rezultatul faptelor sale, deşi putea şi trebuia să le prevadă;
  • imprudenţei, salariatul prevede rezultatul faptei sale, dar consideră că nu se va produce;
  • intenţiei indirecte, salariatul nu urmăreşte producerea rezultatului faptei sale, dar acceptă ca acesta se poate produce;
  • intenţiei directe, salariatul urmăreşte producerea rezultatului.
• consecinţele abaterii disciplinare, care pot fi: distrugerea unui utilaj, vătămarea
• unei persoane, producerea unui prejudiciu. Aplicarea sancţiunii disciplinare nu este condiţionată de producerea unui prejudiciu;
• comportarea generală la serviciu: comportamentul salariatului faţă de colegi, seriozitatea cu care îşi îndeplineşte sarcinile de serviciu, contribuţia la îmbunătăţirea activităţii firmei etc;
• eventualele sancţiuni disciplinare primite anterior, care pot fi luate în considerare numai pentru stabilirea comportamentului salariatului, acesta neputând fi sancţionat de mai multe ori pentru aceeaşi faptă.

Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune, amenzile disciplinare fiind interzise.

Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Valabilitatea deciziei de sancţionare este condiţionată de respectarea ambelor termene cumulativ.

Decizia de sancţionare trebuie să conţină, în mod obligatoriu:

• descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
• precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
• motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
• temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
• termenul în care sancţiunea disciplinară poate fi contestată;
• instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Lipsa oricărui dintre elementele enumerate atrage nulitatea absolută a măsurii dispuse de angajator.

Decizia astfel întocmită se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii, producând efecte de la data comunicării. Comunicarea se face personal salariatului, cu semnătură de primire, iar în cazul refuzului, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de salariat. Data comunicării constituie momentul de la care curge termenul de contestare.

Astfel, oricare dintre sancţiunile enumerate mai sus pot fi contestate la instanţele de judecată competente în a căror circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa. Organul de jurisdicţie a muncii competent să judece este tribunalul. Contestaţia este scutită de taxa de timbru şi de timbru judiciar.

Răspunderea patrimonială în dreptul muncii are ca temei contractul individual de muncă şi se întemeiază pe normele şi principiile răspunderii civile contractuale.

Astfel, răspunderea patrimonială în dreptul muncii este caracterizată prin următoarele trăsături care o individualizează faţă de răspunderea civilă contractuală, care se regăsesc atât în cazul răspunderii salariatului cât şi a angajatorului:

• este o răspundere specială, se poate angaja numai în măsura în care autorul faptei este încadrat în muncă în baza unui contract individual de muncă;
• este o răspundere integrală, în sensul că persoana sancţionată este obligată să repare atât prejudiciul efectiv şi actual, cât şi cel nerealizat;
• este o răspundere limitată sub aspectul executării silite, efectuându-se numai asupra unei părţi din salariu;
• are ca temei vinovăţia celui în cauză, întrucât angajarea răspunderii se face pentru prejudiciul suferit din culpa angajatorului, sau pentru pagubele produse angajatorului din vina salariaţilor şi în legătură cu munca lor;
• este o răspundere individuală, excluzând, în principiu, solidaritatea. În cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi, dar nu se poate stabili proporţia în care fiecare a contribuit la producerea acestuia, răspunderea patrimonială se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar, în situaţia celor care au calitatea de gestionari;
• recuperarea prejudiciul cauzat se face, de regulă, prin echivalent bănesc;
• este guvernată de norme legale cu caracter imperativ.

Angajarea răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator are drept scop:

• întregirea patrimoniului angajatorului;
• prevenirea producerii altor pagube;
• ocrotirea intereselor salariaţilor prin stabilirea unor reguli determinate de particularităţile răspunderii patrimoniale în raport cu contractul individual de muncă.

Pentru a exista răspunderea patrimonială este necesar să fie îndeplinite următoarele condiţii:

1. Calitatea de salariat a persoanei care a produs prejudiciul, respectiv persoana care este parte a unui raport juridic de muncă tipic, stabilit pe perioada nedeterminată sau determinată, respectiv pentru timp normal sau parţial de muncă.

2. Fapta ilicită a salariatului să fie săvârşită în legătură cu munca sa. Pentru stabilirea răspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizează în raport cu obligaţiile de serviciu, ce decurg din contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Un reper esenţial este, din acest punct de vedere, fişa postului. Unitatea trebuie să facă dovada sarcinilor de serviciu ale salariatului a căror neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare au cauzat prejudicii. Salariatul răspunde personal pentru fapta proprie.

3. Prejudiciul, adică acea modificare a patrimoniului care se realizează atât prin diminuarea activului, urmare a săvârşirii unei fapte ilicite, sau prin creşterea pasivului. Valoarea prejudiciului cuprinde prejudiciul efectiv dar şi beneficiul nerealizat.

Pentru ca salariatul să răspundă patrimonial, prejudiciul trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:

• să fie real, adică determinat pe baza unor analize economice concrete, salariatul nefiind ţinut să răspundă pentru valori pierdute din patrimoniul angajatorului din alte cauze;
• să fie cert, atât în ceea ce priveşte existenţa cât şi evaluarea sa;
• să fie cauzat direct angajatorului. În situaţia prejudiciului produs indirect, angajatorul răspunde în calitate de comitent pentru prepusul său, faţă de terţul prejudiciat;
• să fie material, condiţie care rezultă din cuprinsul art.270 alin.1 din Codul muncii, unde se prevede expres ca salariaţii răspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. Nu este operabilă regula potrivit căreia repararea prejudiciului se face în natură, soluţie care reiese din interpretarea art.273 alin.1 si 2 din Codul muncii, ce se referă la reţinerile din salariu. În materia răspunderii patrimoniale, este admisibilă clauza referitoare la răspunderea angajatorului pentru daune morale, aceeaşi clauză fiind nulă în măsura în care ar privi răspunderea salariatului faţă de angajator.
• să nu fi fost reparat. În situaţia în care salariatul deteriorează un bun al firmei, care este asigurat şi pentru care s-au solicitat despăgubiri, salariatul nu va mai putea fi ţinut să repare prejudiciul.

Evaluarea prejudiciului se face potrivit normelor speciale, acolo unde acestea există, iar în absenţa unor astfel de reglementări, pentru evaluarea prejudiciului, se vor avea în vedere normele dreptului civil, în raport de preţurile la momentul în care se realizează acordul de voinţă sau se sesizează instanţa de către cel păgubit.

În cazul degradării de bunuri, evaluarea pagubelor se face în toate situaţiile ţinându-se seama de gradul real de uzură a bunului.

4. Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciul cauzat. Răspunderea patrimonială presupune un rezultat dăunător care să se concretizeze într-o pagubă cu valoare economică generată de salariaţi din vina şi în legătură cu munca lor. În unele situaţii determinarea raportului de cauzalitate este anevoioasă, fiind necesară analiza, pentru a stabili, de la caz la caz, fapta sau faptele care au determinat transformarea posibilităţii prejudiciului în realitate.

5. Vinovăţia este o condiţie a răspunderii patrimoniale fără de care aceasta nu există. Vinovăţia constituie elementul subiectiv al răspunderii, care constă în atitudinea psihică a persoanei faţă de fapta sa şi consecinţele ei păgubitoare. Vinovăţia presupune discernământul salariatului, respectiv capacitatea acestuia de a-şi reprezenta fapta şi efectul ei păgubitor şi voinţa liberă, existentă în momentul săvârşirii faptei prejudiciabile. Răspunderea patrimonială este angajată în egală măsură pentru toate formele vinovăţiei. Codul muncii stabileşte, cu titlu de excepţie, situaţiile în care gradul de vinovăţie produce efecte diferite, respectiv producerea prejudiciului de mai mulţi salariaţi.

Cauzele care înlătură caracterul ilicit al faptei sunt acele situaţii legale, care exonerează de răspundere, deşi în fapt, prejudiciul s-a realizat. Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

Pot fi cauze de exonerare:

• forţa majoră şi cazul fortuit;
• starea de necesitate;
• riscul normal al serviciului;
• executarea ordinului de serviciu.

Codul muncii prevede că salariatul care a primit de la angajator o sumă nedatorată, este obligat să o restituie. De asemenea, dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit este obligat să suporte contravaloarea lor.

Obligaţia de restituire poate interveni atunci când salariatul a primit o sumă de bani cu titlu de salariu, premiu sau indemnizaţie la care nu era îndreptăţit, bunuri, fără a avea dreptul sau i s-au prestat servicii, fără să fi fost îndreptăţit.

Dacă răspunderea patrimonială se întemeiază pe o faptă săvârşită cu vinovăţie, obligaţia de restituire are la bază plata lucrului nedatorat.

• Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.269)

Cele mai întâlnite situaţii în care angajatorul răspunde patrimonial sunt:

• împiedicarea sub orice formă a salariatului de a munci;
• neacordarea concediului de odihnă până la sfârşitul anului următor anului în care salariatul nu a beneficiat de concediu;
• refuzul angajatorului de a elibera salariatului adeverinţa care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, funcţie sau specialitate, fapt ce determină imposibilitatea salariatului de a se angaja la un alt angajator.

De asemenea, Codul muncii îl obligă pe angajator la plăţi (despăgubiri) în cazul răspunderii patrimoniale, în următoarele situaţii:

• în cazul anulării concedierii efectuate în mod netemeinic şi nelegal;
• când salariatul împotriva căruia angajatorul a formulat plângere penală sau care a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, s-a dovedit a fi nevinovat;
• în situaţia întârzierii nejustificate a plăţii salariilor sau neplata acestora.

Angajatorul care a fost obligat la plata unor despăgubiri pentru prejudiciile produse unui salariat, se va putea îndrepta împotriva celui care se face vinovat de producerea pagubei.

Principalele modalităţi de stabilire şi recuperare a prejudiciului produs angajatorului, atât în cazul răspunderii patrimoniale cât şi în cazul obligaţiei de restituire, sunt:

• învoiala părţilor;
• acţiunea în justiţie.

Acordul părţilor trebuie consemnat într-un înscris, semnat de ambele părţi, din care trebuie să rezulte în mod neîndoielnic următoarele:

• recunoaşterea salariatului că a produs o pagubă, că a primit o sumă nedatorată, bunuri ce nu i se cuveneau sau servicii la care nu era îndreptăţit;
• descrierea pagubei;
• cuantumul şi modul de stabilire al acesteia;
• modalitatea de recuperare (printr-o singură plată sau în rate lunare).

De asemenea, salariatul, în mod unilateral, poate recunoaşte producerea pagubei asumându-şi un angajament scris de plată, care pentru a fi valabil, trebuie acceptat de angajator. Se ajunge în acest fel, tot la învoiala părţilor.

Însă, trebuie avut în vedere că nici angajamentul de plată şi nici învoiala părţilor nu constituie titluri executorii şi, drept urmare, în baza lor nu se pot face reţineri salariale lunare pentru acoperirea pagubei.

Dacă acoperirea prejudiciului nu s-a produs ca urmare a înţelegerii părţilor sau înţelegerea părţilor a intervenit dar nu se execută, singura cale aflată la îndemâna angajatorului păgubit este aceea de a sesiza instanţa de judecată competentă, respectiv tribunalul de la sediul sau domiciliul său.

O altă componentă a răspunderii juridice o constituie răspunderea contravenţională. Codul muncii se referă doar la anumite contravenţii şi nu la răspunderea contravenţională în ansamblul ei.

Potrivit art.1 din O.G. nr.2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor, modificată şi completată prin Legea nr.180/2002, contravenţia este fapta săvârşită cu vinovăţie, stabilită şi sancţionată prin lege, ordonanţă, prin hotărâre a guvernului (sau, după caz, hotărâre a consiliului local al comunei, oraşului, municipiului sau al sectorului municipiului Bucureşti, a consiliului judeţean ori a Consiliului General al Municipiului Bucureşti).

Contravenţiile sunt:

• principale:

  • avertismentul;
  • amenda contravenţională;
  • prestarea unei activităţi în folosul comunităţii.

• complementare:

  • confiscarea bunurilor destinate, folosite sau rezultate din contravenţii;
  • suspendarea sau anularea, după caz, a avizului, acordului sau a autorizaţiei de exercitare a unei activităţi;
  • închiderea unităţii;
  • blocarea contului bancar;
  • suspendarea activităţii agentului economic;
  • retragerea licenţei sau a avizului pentru anumite operaţiuni ori pentru activităţi de comerţ exterior, temporar sau definitiv;
  • desfiinţarea lucrărilor şi aducerea terenului în starea iniţială

Prin legi speciale se pot stabili şi alte sancţiuni principale sau complementare.

Avertismentul constă în atenţionarea verbală sau scrisă a contravenientului asupra pericolului social al faptei săvârşite, însoţite de recomandarea de a respecta dispoziţiile legale şi se poate aplica pentru fapte de gravitate redusă, chiar şi în cazul în care actul normativ de stabilire şi sancţionare a contravenţiei nu prevede această sancţiune.

Amenda este sancţiunea contravenţională cea mai importantă şi constă într-o sumă de bani pe care contravenientul trebuie să o plătească când săvârşeşte o faptă sancţionată de lege.

Potrivit Codului muncii, constituie contravenţie şi se sancţionează următoarele fapte:

• nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară, cu amendă de la 300 RON (3.000.000 lei vechi) la 2000 RON (20.000.000 lei vechi);
• refuzul angajatorului de a elibera, la solicitarea salariatului, un document care să ateste activitatea desfăşurată, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, cu amendă de la 300 RON (3.000.000 lei vechi) la 1000 RON (10.000.000 lei vechi);
• împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţă, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1500 RON (15.000.000 lei vechi) la 3000 RON (30.000.000 lei vechi);
• stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2000 RON (20.000.000 lei vechi) la 5000 RON (50.000.000 lei vechi);
• primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă se sancţionează cu amendă în cuantum de 2000 RON (20.000.000 lei vechi) pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 RON (1 miliard lei vechi).
• încălcarea de către angajator a dispoziţiilor referitoare la acordarea zilelor de sărbătoare legală, necompensarea cu timp liber corespunzător a muncii prestate de personalul din unităţile prevăzute în art. 135 (sanitare, alimentaţie publică) sau neacordarea unui spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător în cazul în care nu s-au acordat zile libere, cu amendă de la 5000 RON (50.000.000 lei vechi) la 10.000 RON (100.000.000 lei vechi);
• încălcarea obligaţiei de a respecta programele de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică stabilite prin hotărâre a Guvernului cu amendă de la 10.000 RON (100.000.000 lei vechi) la 20.000 RON (200.000.000 lei vechi);
• nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 RON (15.000.000 lei vechi) la 3.000 RON (30.000.000 lei vechi);
• nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 RON (15.000.000 lei vechi) la 3.000 RON (30.000.000 lei vechi);
• neacordarea indemnizaţiei în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 RON (15.000.000 lei vechi) la 5.000 RON (50.000.000 lei vechi);
• încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 RON (15.000.000 lei vechi) la 3.000 RON (30.000.000 lei vechi).

De asemenea, în domeniul relaţiilor de muncă, prin acte normative cu caracter special, sunt prevăzute şi alte fapte care constituie contravenţii şi care sunt sancţionate astfel:

• H.G.R. nr.247/2003 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor, modificată şi completată prin H.G.R nr. 578/2003 şi H.G.R. nr.290/2004, în art.10, prevede că sunt contravenţii următoarele fapte săvârşite de angajatori, persoane fizice sau juridice:

  • neîncheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă;
  • neînfiinţarea registrului şi/sau neînregistrarea acestuia la inspectoratul teritorial de muncă în termenele prevăzute de hotărâre;
  • refuzul de a pune la dispoziţia inspectorului de muncă registrul, precum şi dosarul de personal al salariaţilor.
  • Faptele enunţate sunt sancţionate cu amendă între 2.000 RON (20.000.000 lei vechi) şi 5.000 RON (50.000.000 lei vechi).
  • necompletarea registrului în conformitate cu prevederile prezentei hotărâri;
  • neîndeplinirea de către angajator a condiţiilor cu privire la înregistrarea unui nou registru în situaţiile şi termenele prevăzute de art.9.
  • Sancţiunea este amendă între 1.500 RON (15.000.000 lei vechi) şi 3.000 RON (30.000.000 lei vechi).
  • nedepunerea registrului la inspectoratul teritorial de muncă unde a fost înregistrat, în termen de 15 zile de la data încetării activităţii, cu amenda de la 500 RON (5.000.000 lei vechi) la 1.000 RON (10.000.000 lei vechi).
  • Prin ultima hotărâre de modificare s-a prevăzut posibilitatea contravenientului de a achita pe loc sau în 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal, ori după caz, de la data comunicării acestuia, jumătate din minimul amenzii prevăzute.

• Legea nr.130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, modificată şi completată, dispune că:

  • se sancţionează cu amendă de la 3.000 RON (30.000.000 lei vechi) la 6.000 RON (60.000.000 lei vechi), următoarele fapte:

    • nerespectarea de către angajator a obligaţiei de înregistrare la inspectoratul teritorial de muncă a contractelor individuale de muncă în termen de 20 de zile de la încheierea acestora;
    • nedepunerea de către angajatori a actelor privind încheierea, executarea, modificarea şi încetarea contractelor individuale de muncă în termen de 5 zile de la perfectarea acestora;
    • nedepunerea trimestrială, de către angajatorii care nu au solicitat aprobare de păstrare a carnetelor de muncă, a dovezilor de plată a salariilor şi a documentelor ce atestă plata contribuţiei de asigurări sociale de stat şi a contribuţiei la bugetul pentru şomaj, a comisionului ITM, până la data de 15 a primei luni din trimestrul următor;
    • nedepunerea lunară a dovezilor de plată a salariilor şi a documentelor ce atestă plata contribuţiei de asigurări sociale de stat şi a contribuţiei la bugetul pentru şomaj, a comisionului ITM, precum şi a carnetelor de muncă în vederea certificării înscrierilor, la încetarea contractelor individuale de muncă;
  • se sancţionează cu amendă de la 4.500 RON (45.000.000 lei vechi) la 9.000 RON (90.000.000 lei vechi) refuzul angajatorului de a permite intrarea în incinta unităţii a organelor de control;

Competenţa privind constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor corespunzătoare revine personalului M.M.S.S.F. şi al Inspecţiei Muncii, prin inspectoratele teritoriale de muncă judeţene, respectiv al municipiului Bucureşti, prin inspectorii de muncă împuterniciţi prin ordin al ministrului, cu excepţiile enunţate.

Cauzele care înlătură caracterul contravenţional al faptei se constată numai de instanţa de judecată.

Pentru a preîntâmpina anumite dezechilibre sau producerea unor fapte ilicite rezultate din încălcarea unor dispoziţii legale, din domeniul muncii, legiuitorul a înţeles ocrotirea unor valori sociale şi prin încriminarea unor fapte ca infracţiuni.

Astfel, potrivit Codului muncii constituie infracţiune:

• neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă;
• neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat şi se pedepseşte cu închisoarea de la 6 luni la 1 an sau cu amendă;
• nedepunerea de către angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite, a sumelor încasate de la salariaţi cu titlu de contribuţie datorată către sistemul public de asigurări sociale, către bugetul asigurărilor, către şomaj, ori către bugetul asigurărilor sociale de sănătate şi se pedepseşte cu închisoarea de la 3 la 6 luni sau cu amendă.
• încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 1 la 3 ani.